Трудовое право Украины

       Нормативно-правовой акт о труде прекращает свое действие вследствие прямой его отмены уполномоченным на то органом; «стечения срока действия, на который он был принят; с момента принятия нового закона, направленного на регулирование тех же отношений.

     Действие  источников трудового права в  пространстве означает территорию, на которую распространяется действие какого-либо нормативно-правового акта. Это в основном зависит от того, каким органом акт принят. Нормативно-правовые акты, принятые органами государственной власти Украины, распространяют свое действие на всю ее территорию. Нормативно-правовые акты органов власти Автономной Республики Крым действуют на ее территории. Локальные нормативно-правовые акты о труде распространяются только на трудовые коллективы и предприятия, в которых они приняты. [11. c. 245]

     Согласно  постановлению Верховной Рады Украины  «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12 сентября 1991 г. на территории Украины применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

     Говоря  о действии источников трудового  права в пространстве, необходимо также обратить внимание на содержание статьи 8 КЗоТ Украины, которая содержит такой общий принцип: трудовые отношения  граждан Украины, работающих за ее пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются законодательством государства, в ином решению суда, либо в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении. 

1.2. Локальные и дифференцированные источники трудового права 

     Одной из особенностей источников трудового  права является локализация и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие  нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные  нормы, распространяющиеся на  отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов;  работников, занятых на работах  с вредными и опасными условиями  труда; лиц, работающих в районах  с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.). [17. c. 65]

     Дифференциация  трудового законодательства - это  установленные государством отличия  в содержании и объеме прав и обязанностей субъектов трудовых отношений на определенных основаниях. Современный цивилизованный мир старается более последовательно осуществлять принцип равенства граждан. Согласно этому государства обеспечивают единство правового регулирования трудовых отношений, которое осуществляется общим законодательством о работе, единым для всех работников.

     В Украине единство правового регулирования  трудовых отношений базируется на ст. 2 КЗоТ, которая юридически закрепляет принцип равенства трудовых прав, которые конкретизируются в других статьях КЗоТ и законодательных актах о работе.

     В то же время из целого ряда причин возникает необходимость дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений. Такая дифференциация проводится с помощью принятия специальных нормативных актов, распространяющихся только на определенную группу работающих, путем включения в общие законодательные акты о работе специальных положений, которые относятся лишь к той или другой группе работников, а также путем исключения возможности применения отдельных положений общего законодательства о работе к некоторым категориям трудящихся. [15. c. 239]

     Дифференциация  трудового законодательства не противоречит идеи социального равенства, поскольку  установленные отличия в содержании и объеме прав и обязанностей работников и работодателей имеют своей  целью не создание привилегий соответствующим социальным прослойкам, а достижение большего соответствия норм трудового права особенностям трудовых отношений. Дифференциация разрешает достичь более реального равенства в сравнении с той, что устанавливается общим законодательством о работе, которое распространяется на всех работающих. Больше того, за некоторыми исключениями сама дифференциация оправдана именно потому, что она направлена на установление такого уровня социального равенства, который выше за уровень, определенный принципом равноправия. Именно это разрешает выравнивать социальное положение определенных социальных групп, которые по фактическим условиям работы или вследствие других обстоятельств оказались в социально ограниченном состоянии.

     Законодательство  Украины использует разные критерии дифференциации правового регулирования работы. Это отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации (в дальнейшему сокращенно -- предприятие), национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия), принадлежность предприятия к государственной (общегосударственной) форме собственности, общественная значимость трудовой функции, которая выполняется работником, особые естественные географические и геологические условия, факторы повышенного риска для здоровья, продолжительность срока действия трудового договора (временная или сезонная работа), возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом, социально-демографические критерии.

     Отношение к имуществу предприятия - один из важнейших критериев дифференциации трудового права. На предприятии преимущественно работают нанимаемые работники. Но рядом с ними может работать и владелец этого предприятия. В такой ситуации есть очевидным социальное назначение трудового права - защита нанимаемых работников перед работодателем. Достижение баланса интересов между нанимаемыми работниками и владельцем исключает единство правового регулирования трудовых отношений этих субъектов. [11 c. 88]

     Если  предприятие частное, то работу владельца  на своем предприятии вообще можно было бы исключить из сферы правового регулирования работы, поскольку в этом случае теряется самая цель правового регулирования. Только бухгалтерские и налоговые нормы, и потребность в организационной простоте диктуют выбор варианта владельцем частного предприятия работать  рядом с нанимаемыми работниками согласно законодательство о труде.

     Если  же владельцев предприятия несколько, то возникает потребность в правовом регулировании трудовых отношений  работников-владельцев с создаваемыми ими предприятием и уполномоченным владельцами органом. Работник- владелец также нуждается в защите от своих партнеров. Очевидно, что в данном случае нет потребности в такой степени защиты, которое государство обязано обеспечить нанимаемому работнику, так как работник-владелец имеет возможность защищать свои интересы, принимая участие в собраниях владельцев предприятия. Статья 3 КЗоТ устанавливает, что законодательство о работе регулирует трудовые отношения работников всех предприятий независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физический лицами. Особенности работы членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии относительно занятости, охраны труда, работы женщин, молодые, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о работе. [4. c. 56]

     Когда владельцы предприятия представляют большую группу людей, каждый из них  отдельно значительно меньше может  влиять на принятие решений собраниями владельцев. Чем больше круг владельцев, тем меньше каждый такой владелец может влиять на принятие общего решения. Поэтому в таких условиях трудовые отношения работников- владельцев должны подпадать под сферу действия трудового законодательства.

     Изложенные  формальные критерии размежевания сфер полного и частичного действия законодательства о работе имеют, на наш взгляд, основательное социально-экономическое основание. Но едва ли они могут быть восприняты законодателем в данное время. Всякая идея до того, как она будет взята в арсенал законодателя, должна быть признанная наукой.

     Законодательство  Украины в принципе признает необходимость дифференциации работы по критерию отношений к средствам производства. При этом особенности правового регулирования работы должны быть установленны не только относительно членов кооперативов, но и относительно других работников в составе малых групп являются совладельцами предприятия (коллективного предприятия, общества с ограниченной ответственностью, закрытого акционерного общества, командитного, полного общества).

     Государство, как владелец средств производства, имеет право широко вмешиваться в трудовые отношения предприятий общегосударственной собственности. Тем более нуждается в установлении особенностей правового регулирования работа государственных служащих. Вместе с тем ст. 9 Закона Украины от 16 декабря 1993 г. «О государственной службе» из сферы действия этого Закона полностью исключает Президента Украины, Главу Верховной Рады и его заместителей, глав постоянных комиссий Верховной Рады и их заместителей, народных депутатов, Главу и членов Конституционного Суда, Главу и членов Верховного Суда Украины, Главу и судей Высшего арбитражного суда, Генерального прокурора Украины и его заместителей. На трудовые отношения других государственных служащих, кроме указанных выше, общее законодательство о работе распространяется в части, которая не противоречит Закона Украины «О государственной службе». [4. c. 68]

     Изменениями, внесенными в ст. 7 КЗоТ Законом Украины  от 15 декабря 1993 p., исключены как  критерии дифференциации трудового  законодательства отраслевые особенности  условий работы. В связи с этим регулирование рабочего времени и времени отдыха на транспорте, на предприятиях и организациях связи осуществляется общим законодательством о работе. Но это не препятствует включать в коллективные договора и соглашения положения, которые в пределах законодательства будут регулировать соответствующие вопросы в этих областях.

     Статья 7 КЗоТ устанавливает такой критерий дифференциации трудового права  как особые естественные географическое и геологическое условия. Пунктом 1 ст. 6 Закона Украины от 15 февраля 1995 г. «О статусе горных населенных пунктов Украины» устанавливаются льготы в оплате работы для лиц, которые работают в горных районах. Во исполнение этого Закона Кабинет Министров Украины постановлением от 11 августа 1995 г. № 648 определил, что на предприятиях, расположенных на территории горных районов, тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются государственными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также Кабинетом Министров Украины или другим органом по его поручению и  повышаются на 25 процентов.

     Следующим критерием дифференциации трудового  права, который определен ст. 7 КЗоТ, является повышенный риск для здоровья. Для работников, которые заняты на работах с вредными и трудными условиями, предусмотрен ряд льгот относительно продолжительности рабочего времени, времени отдыха, нормирование работы, ее оплаты и т.п.. Предусмотрены также льготы при пенсионном обеспечении таких рабочих и служащих.

Важное  практическое значение имеет и такой  критерий дифференциации трудовых отношений, как возможность заключения с работниками контрактов. Часть 3 ст. 21 КЗоТ устанавливает, что сфера применения контракта определяется законодательством. Термин «законодательство» в данном случае употребляется в значении того, что применение контракта при оформлении трудовых отношений может предполагаться не только законами, но и подзаконными нормативными актами. [4. c. 53]

     Содержание  нормативных актов, которыми предусмотрена  возможность применения контракта, позволяет сделать вывод, что законодатель не всегда старается искать объективные основания, которые бы обосновали необходимость заключения контрактов. Разрешение заключать контракты с работниками товарной биржи, работниками системы образования, со всеми работниками национальных учебных заведений свидетельствует об отсутствии объективных оснований, ясно, что этот вопрос решался исходя из чисто субъективных соображений.

     Очевидно, дифференциация правового регулирования работы путем разрешения заключать трудовые контракты должна допускаться в случае выполнения работниками особенно значащих трудовых функций, таких как государственные служащие высокого ранга, руководители государственных предприятий. Именно содержание ч. Со ст. 21 КЗоТ дает основания утверждать, что стороны контракта могут по своему усмотрению при общем согласии устанавливать для себя права и брать обязанности. Исходя из принципа добровольности оформления трудовых отношений, стороны могут достичь соглашения о разных видах договора (трудовой договор или контракт ) даже тогда, когда сфера применения контракта на определенную категорию работников не распространяется. Тем более контракт может применяться на предприятиях с новыми формами организации и оплаты труда - на арендных, акционерных, кооперативных и совместных предприятиях, в хозяйственных обществах, на частных предприятиях, т.е. там, где субъекты имеют большую самостоятельность в вопросах организации и стимулирование работы. Важным условием дифференциации правового регулирования есть также социально-демографические признаки работника. И хотя в ст. 2 КЗоТ отмечается, что Украина обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов и религиозных убеждений, государство одновременно устанавливает дополнительные гарантии трудоспособным гражданам в трудоспособном возрасте, которые нуждаются в социальной защите. К таким гражданам относятся женщины, которые имеют детей возрастом до шести лет или детей-инвалидов, а одиноким матерям - при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет, молодежь, которая закончила среднюю общеобразовательную школу, профессиональные учебно-воспитательные учреждения, воины-интернационалисты, лица передпенсионного возраста и некоторые другие категории работающих. [17. c. 247]