Теоретические аспекты системы работы с персоналом

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. К основным показателям эффективности деятельности подразделений управления персоналом можно отнести следующие (Таблица 2).

Таблица 2 - Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).

Например, эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определен по следующей формуле [20]:

E = P x N x V x K - N x Z , (1)

где Р - продолжительность воздействия программы на производительность

труда и другие факторы производительности результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и

средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост

результативности, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Показатели оценки деятельности служб укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально - квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакций работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Чем меньше коэффициент первого показателя, тем эффективнее работа предприятии по мотивации персонала.

Таким образом, система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Изначально необходимость в управлении персоналом заключается в обеспечении соответствия субъективированного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенному в структуре должностей и рабочих мест. Решение данной задачи носит динамичный характер, что обусловлено постоянно изменяющимися факторами внешней и внутренней среды.

Также необходимость внедрения системы управления персоналом обусловлена:

1 готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала;

2 наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом;

3 обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управлению персоналом.

Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется такими параметрами, как:

1 соответствие персонала целям и миссии фирмы;

2 эффективность системы работы с персоналом соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

3 избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4 сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5 структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6 ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7 интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

2. Анализ деятельности ОАО «Курганхиммаш»

2.1 Организационная характеристика предприятия

ОАО «Курганхиммаш» является одной из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности.

Курганский завод химического машиностроения был основан в 1956 г. В результате реорганизации и в процессе приватизации государственного предприятия «Курганский завод химического машиностроения», было создано ОАО «Курганхиммаш» и зарегистрировано в 1996 г. в администрации г.Кургана. Акционерами общества стали 6 юридических лиц, владеющих 62,14 % голосующих акций, и 5656 физических лиц (в основном члены трудового коллектива).

Место нахождения Акционерного общества и почтовый адрес: Российская Федерация, 640021, г. Курган, ул. Химмашевская, 16.

Основными целями деятельности ОАО «Курганхиммаш» являются:

-извлечение прибыли;

-наполнение рынка товарами, работами, услугами;

-самостоятельное осуществление внешнеэкономической деятельности в рамках действующего Законодательства РФ;

-в случае необходимости проведения импортно-экспортных операций, требующих лицензирования, получить лицензию.

ОАО «Курганхиммаш» осуществляет следующие виды деятельности:

-производство и реализация химического, нефтегазового и другого оборудования, товаров народного потребления, других изделий;

-оказание различных услуг гражданам и юридическим лицам;

-осуществление коммерческой деятельности, проведение товарообменных и закупочных операций, в том числе по промышленным и продовольственным товарам;

-иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Территория предприятия - 24,6 га., в том числе производственные площади - 66,978 тыс. м2. На территории завода расположены следующие здания и сооружения: 10 производственных корпусов, корпус заводоуправления, блок складов, пилорама, котельная, транспортное хозяйство. Предприятие имеет подъездные железнодорожные пути и необходимые грузоподъемные механизмы. На балансе завода находятся также объекты социальной сферы (физкультурно-оздоровительный комплекс).

На предприятии имеются лаборатории неразрушающих физических методов контроля и механических испытаний сварных швов и металла, испытательная лаборатория химического оборудования, имеющая аттестат аккредитации Госстандарта и зарегистрированная в Государственном Реестре.

Открытое акционерное общество «Курганский завод химического машиностроения» является самостоятельным субъектом, осуществляющим хозяйственную деятельность в соответствии с гражданским кодексом РФ в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли и действующим на принципах самофинансирования, хозяйственного расчета и самоуправления.

Техническое использование выпускаемого оборудования и специализация основных цехов нижеследующая:

1 Установки очистки и осушки воздуха - используются предприятиями, где необходим сухой чистый воздух.

2 Автоклавы вулканизационные и пропиточные - для резинотехнической, лесоперерабатывающей, строительной, медицинской и др. промышленностей.

3 Центрифуги - легкая и пищевая промышленность.

4 Озонаторное оборудование - коммунальное хозяйство.

5 Аппараты гуммированные - используются для хранения агрессивных сред.

6 Сепараторы нефти и газа - нефтегазодобывающая промышленность.

7 Ремонтные конструкции и камеры - используются для ремонта и эксплуатации нефтепроводов.

8 Теплообменное оборудование - для нагрева и охлаждения жидких и газообразных сред, используются во всех отраслях промышленности.

9 Нестандартное химическое оборудование - по заявкам потребителей.

Организационная структура ОАО «Курганхиммаш» относится к линейно - функциональному типу. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Структура ОАО «Курганхиммаш» основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнять ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого (Приложение 1).

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью предприятия. Исполнительным органом Общества, осуществляющим руководство его текущей деятельностью, является Генеральный директор.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.

Вся структура управления ОАО «Курганхиммаш» поделена на блок. Производственный блок осуществляет руководство цехами через отдел производственного управления. Этот блок занимается производством готовой продукции.

Блок качества подчиняется заместителю генерального директора по качеству, который осуществляет руководство отделами, проводящими испытание и контроль за выпуском готовой продукции согласно существующим техническим стандартам.

Блок развития руководит отделами, осуществляющими конструирование изделий выпускаемых на предприятии и маркетинговую деятельность (участие в выставках, рекламу продукции, анализ рынка сбыта, анализ конкурентоспособности продукции). Блок продаж возглавляет заместитель генерального директора по внешним связям, который руководит отделами, занимающимися поиском рынков сбыта готовой продукции, заключением договоров с покупателями и заказчиками.

Технический блок, который подчиняются непосредственно главному инженеру. В него входят отделы, осуществляющие подготовку производства: следят за соблюдением технологических процессов, занимаются изготовлением инструментов и нестандартного оборудования, которые необходимы для производства готовой продукции.

Социальный блок, состоящий из отделов, которые занимаются подбором и подготовкой кадров, осуществляют охрану предприятия, организуют культурно - просветительные мероприятия и решают социально - бытовые вопросы работников предприятия.

Блок планирования и финансов объединяет в себе: планово-финансовое управление, которое возглавляет главный экономист-начальник ПФУ и центральную бухгалтерию во главе с главным бухгалтером. Этот блок осуществляет планово - финансовую деятельность предприятия, ведет расчеты по внутренним и внешним обязательствам Общества. На юридический отдел возложен контроль за обеспечением законности в деятельности управления и правовая защита интересов предприятия.