Сущность и характеристики трудовых отношений в организации

В основе термина «маркетинг»  лежит понятие «рынок» (от англ. market). Маркетинг означает: деятельность в  сфере обращения товара или в сфере торговли. Выражая сущность маркетинга, мы будем придерживаться определения, данного Ф. Котлером: «Маркетинг — это вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена». Маркетинг представляет собой социальный и управляемый процесс, с помощью которого индивид или группа людей получают то, в чем они нуждались. Цель маркетинга — сделать усилия по сбыту минимальными, а также глубоко познать и понять клиента, чтобы товар или услуга точно подходили последнему и продавали себя сами. [1, с.68].

Принципы маркетинга: нацеленность на достижение конечного  результата производственно-сбытовой деятельности; ориентация на долговременный результат маркетинговой деятельности. Целенаправленное воздействие на покупательский спрос с целью его формирования; определение своей рыночной ниши; дифференцированный подход к рынку; ориентация на нововведения; творческий подход. Категории маркетинга Маркетинг начинается с выявления нужд и потребностей. Люди постоянно испытывают нужду в пище, одежде, различных услугах, предпочитая тот или иной товар или услугу, т.е. осуществляют свой выбор. Запрос — это потребность, подкрепленная покупательской способностью. Товар — это продукт, предлагаемый рынку и предназначенный для удовлетворения нужд и потребностей путем обмена. Покупательские ценности – это характеристики, которые делают товар идеальным, Определение «ценности» описывает степень ожидаемой удовлетворенности покупкой и возможной оценкой ее стоимости. Обмен.

Для совершения обмена необходимо соблюдение пяти условий.

1. Сторон должно быть  как минимум две. 

2. Каждая сторона должна  располагать чем-то, что могло  бы представлять ценность для  другой стороны. 

3. Каждая сторона должна  быть способной осуществлять  коммуникацию и доставку своего товара.

4. Каждая сторона должна быть совершенно свободной в принятии и отклонении предложения другой стороны.

5. Каждая сторона должна  быть уверена в целесообразности иметь дело с другой стороной.

Сделка – коммерческий обмен ценностями между сторонами, основной измеритель в сфере маркетинга.

Отношение – устойчивая оценка индивидом какого-либо объекта, а также испытываемые к нему чувства.

Рынок – это совокупность как определенных нужд и потребностей, так и потенциальных покупателей, которые в состоянии участвовать в обмене.

Сбыт – это превращение произведенных товаров и услуг в деньги.

Оборот – это сбыт в стоимостном выражении. Понятия «сбыт» и «оборот» употребляют как идентичные.

Маркетолог – специалист, изыскивающий ресурсы для производства или торговли, а также предлагающий какие-нибудь ценности в обмен на другие. Может выступать в роли и продавца, и покупателя.

Эффективность работы предприятия  заключается не только в количестве трудовых ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Для более эффективной  работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

- фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

- составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т.е. основным, вспомогательным, административным;

- составом работников по социально-демографическим характеристикам: полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

- квалификационным уровнем трудовых ресурсов.

Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценивать следующими показателями:

- объемом производства на одного работника;

- производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении;

- затрачиваемым временем на производство единицы продукции;

- нежелательной текучестью кадров;

- отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;

- потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места);

- долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

- издержками на одного сотрудника, т.е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени;

- издержками на оплату труда за один производительный час, т.е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов.

С целью увеличения эффективности  использования трудовых ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором. [1, с.11].

Наиболее распространенный метод оценки эффективности трудовых ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Наибольшая эффективность использования трудовых ресурсов определяется содержанием более качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.

В 50-е – 60-е годы появляется новое понятие «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах С.Кузнеца, Т.Шульца, Г.Беккера и других экономистов. Г.Беккер определил понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств – образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг». Затраты в данной теории – своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал.

В зависимости от субъектов  инвестирования можно выделить группы:

- индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);

- семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);

- инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).

Руководители преуспевающих  компаний стали понимать, что выгодно  вложить деньги в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность  своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении «инвентарной стоимости работника». При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности трудовых ресурсов в организации. С середины 1980-х годов используется термин «трудовые ресурсы» . само понятие «ресурсы» происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные. Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами. [3, с.130].

Общие свойства ресурсов:

- ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;

- ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата;

- ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на «ремонт», обновление, развитие.

Отличительная особенность трудовых ресурсов:

- люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;

- продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в трудовых ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

- личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации. Управление мотивацией работников – ключевая задача менеджмента; воспроизводство трудовых ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Трудовые ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.

Из рассмотренного выше следует необходимость радикальных перемен в управлении трудовыми ресурсами предприятий. В экономическом аспекте преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии. Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. Исходя из новых принципов управления персоналом, разрабатываются проекты изменения структур управления, информационных систем и технических средств. На этой основе проектируются новые процедуры управления. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом: - разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления; - проектирование структур и информационных систем; - проектирование процедур управления персоналом. [3, с.119]. Содержание работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды. Вместе с тем можно отметить и некоторые общие проблемы, типичные для большинства отечественных предприятий. Первый этап в настоящее время существенно осложняется нестабильностью политической ситуации, борьбой партий и общественных групп, отсутствием идеологии, которая была бы признана подавляющей частью населения страны. Поэтому при выработке концепций управления российским предприятиям прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: дисциплина, творчество. Для большинства предприятий развитых стран проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены. Однако это произошло не само собой, а в результате целенаправленных усилий по различным направлениям. В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Одной из таких причин долгое время был дефицит рабочих кадров, при котором рабочий мог нарушать дисциплину, не опасаясь серьезных последствий. Сейчас менталитет рабочих меняется, в том числе и вследствие растущей безработицы. Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. Если рассматривать систему ценностей предприятия с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация использования творческих способностей персонала. Творческие способности являются важнейшим ресурсам, обеспечивающим соответствие предприятия требованиям рынка и достижениям технического прогресса. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Цель работы достигнута, ответы даны на все сформулированные вопросы, знания по изучаемой теме закреплены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Македошин А.А. Организация труда персонала. - СПб.: «СПбУЭФ» - 2011. – 130 с.
2. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.И. Корзенко. Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2007. – 115 c.
3. Харитонов В.А., Белых А.А.  Технологии современного менеджмента . – Пермь: «Пермский гос. тех. ун-т» – 2007. – 190 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И  ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

 

РЕЦЕНЗИЯ

 

На контрольную работу студента Рацебуржинского Станислава Анатольевича

Группы 14 УВ-201  по дисциплине «Управление персоналом»

 

Дата регистрации_____________________ Подпись ________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Дата проверки ______________ Подпись преподавателя ____________________

 

 

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

¹ Далее – «МОТ».

² Далее – «ТР».

³ Далее – «РС».

⁴ Далее – «ТП».

⁵ Далее – «ЧФ».

⁶ Далее – «ЧТ».

⁷ Далее – «ЭАН».

⁸ Далее – «ЭНН».

⁹ Далее – «АЧР».