Сущность и характеристики трудовых отношений в организации

Органы управления трудовыми ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона. Структура систем управления трудовыми ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов. На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально – психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму; отдел труда и заработной платы – заместителю директора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности – главному инженеру; отдел подготовки кадров – заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в. цехах имеются подразделения по труду и заработной плате. Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов. Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкций в этой области. На многих предприятиях отдел труда занят также расчетами норм труда. В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчеты по установлению норм труда. Правовой основой деятельности систем управления трудовыми ресурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений. На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и правительства РФ. Генеральные соглашения, заключаются также на уровне субъектов Федерации. Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства. На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителями наемного персонала. [3, с.70].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Концепция управления трудовыми ресурсами

 

Концепция управления трудовыми ресурсами, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности.

Главный секрет мозга – не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

- создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные);

- развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

- создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом;

- необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

- организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

- между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Концепция управления трудовыми ресурсами переориентирована с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функциональною анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Появление стратегического  измерения у управления трудовыми ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается  также и на линейных менеджеров (руководителей  структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных  с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено  исключительно на рядовых работниках, то в управлении трудовыми ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Технология управления трудовыми ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

- относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

- имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

- поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

- применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

- функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух – и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Поскольку управление трудовыми ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности, то эта технология изначально противостояла коллективистическим подходам. Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций работникам и т. п.), заимствуемые из арсенала управления трудовыми ресурсами, нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. В концепции управления трудовыми ресурсами менеджер по персоналу выступает как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

В экономической литературе, статистике труда и в практике управления трудовыми ресурсами фигурируют различные понятия и определения:

- трудовые ресурсы²;

- рабочая сила³;

-трудовой потенциал⁴;

- человеческий фактор⁵;

- человек труда⁶;

- экономически активное население⁷;

- экономически неактивное население⁸ и др. [1, с.19].

Нередко некоторые понятия  смешиваются или трактуются неточно.

Например, понятие "экономически активное население" неправомерно отождествляется  с понятием "рабочая сила". Необоснованно  утверждается, что понятие "трудовые ресурсы" вообще утратило свое значение при наличии рынка труда. Уточним основные понятия.

"Трудовые ресурсы"  – это трудоспособная часть  населения, обладающая физическим  развитием, умственными способностями  и знаниями, необходимыми для  осуществления полезной трудовой  деятельности в народном хозяйстве. Это работающая и неработающая, но трудоспособная часть населения.

"Рабочая сила" - это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые используются им каждый раз, когда он производит какие-либо материальные блага. Именно рабочую силу покупают на рынке труда. Чем лучше условия, сделки для продавца (работника), тем более полно, качественно и плодотворно работник будет использовать свои способности. Таким образом, трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая рабочей силой.

Понятие "трудовой потенциал" следует рассматривать с двух позиций - как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель трудовой потенциал - это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока не занятых в экономике трудовых ресурсов; это трудовой потенциал территории, региона, страны. Трудовой потенциал как экономическая категория характеризует население как производителя материальных благ, на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность:

- способность и склонность работника к труду;

- состояние его здоровья;

- выносливость;

- тип нервной системы,  т. е. все то, что отражает  психологический и физиологический  потенциал с объемом общих  и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др. [3, с.46].

"Человеческий фактор" – понятие, характеризующее социальное качество человека, сущность человека, определяемая исходя из его деятельности. В человеке сосуществуют, взаимодействуют и борются природное, индивидуальное и социальное – органически необходимые составные части живого индивида, совокупность которых развивает и обогащает личность человека. Это понятие обычно употребляется в целях определения круга параметров, характеризуемых ролью человека в каких-либо процессах. Экономически активное население–это рабочая сила, т. е. та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта категория включает как занятое, так и часть незанятого (безработных) в общественном производстве населения. Рассмотренные понятия трудовых категорий имеют много общего, но различаются по своей сущности. Разобраться в этих понятиях важно для правильного решения вопросов формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения в условиях рыночной экономики.

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция «анализ трудовых ресурсов»⁹, предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 1960-х гг. Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости трудовых ресурсов (ЧР) – анализ издержек. Под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более – их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу – доход). При анализе трудовых ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места – затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника. Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически. Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения. В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять так же хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются .позиционные издержки замещения. Два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации. Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал.