Срочный трудовой договор

     Интерес в практике применения трудового  законодательства вызывает вопрос прекращения  срочного трудового договора в период беременности женщины. В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Право на отпуск по беременности и родам возникает с выдачей листка нетрудоспособности. Согласно Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. приказом Минздравмедпрома России № 206 и постановлением ФСС РФ № 21 от 19.10.94, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 30 недель беременности. Таким образом, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора с беременной женщиной до указанного момента. Если в день выдачи листка нетрудоспособности по беременности и родам срочный трудовой договор с работницей не будет прекращен по истечении срока действия, то на следующий день трудовой договор с ней считается заключенным на неопределенный срок.

     Данный  случай имеет показательное значение, подчеркивая принципиальное отличие  в правовых последствиях, наступающих  для работника от прекращения, а в другом случае, от расторжения трудового договора. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ст. 81 ТК РФ), а вот прекращение трудового договора с беременной женщиной допускается. Прекращение производится на основании закона, в порядке ст. 261 ТК РФ. Здесь закон говорит о прекращении трудового договора и допускает его, поскольку окончание трудовых отношений происходит без активно выраженной воли работодателя, на основании объективного условия - истечения срока действия договора. К сожалению, в процессе оформления и учета движения кадров организации специалисты не фиксируют в приказах различия между такими правовыми понятиями как прекращение трудового договора и его расторжение. У практиков принято считать, что эти понятия равнозначны. Тем самым на практике не используется все многообразие взаимоотношений в сфере применения труда, урегулированных в законе.

     Прекращение трудового договора в период беременности нельзя назвать гуманным проявлением по отношению к женщине, но с другой стороны, именно эта норма закона позволяет решить другую проблему. Речь идет о работнице, принятой на период отпуска по беременности и родам "основной" сотрудницы предприятия, а также ее последующего отпуска по уходу за ребенком до трех лет. К моменту выхода из отпуска "основной" сотрудницы, та работница, которая исполняла ее обязанности, оказывается в свою очередь беременной. При решении вопроса необходимо помнить, что трудовой договор с работницей на время исполнения обязанностей "основной" сотрудницы, имеет срочный характер. В случае если она также окажется беременной, истечение срока действия трудового договора с ней происходит по правилам все той же статьи 261 ТК РФ.

     (Слово  "основная" взято в кавычки, т.к. эта работница и ее заменяющая состоят в штате. Делить их по закону на основную и временную нельзя, они обе основные, штатные). 

     2.2 Содержание срочного трудового договора 

     К содержанию срочного трудового договора предъявляются требования, предъявляемые к трудовому договору вообще.

     Содержание  трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор  состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При  этом праву работника корреспондирует  соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника.

     Перечень  обязанностей работодателя, которые  могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен  исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда.

     Перечень  обязанностей работника, которые могут  быть включены в трудовой договор, в  законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

     Из  первой части названной нормы  следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

     Из  ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными  условиями трудового договора являются:

     1) место работы (с указанием структурного  подразделения);

     2) дата начала работы;

     3) наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция,  а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

     4) права и обязанности работника;

     5) права и обязанности работодателя;

     6) характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

     7) режим труда и отдыха, если  он в отношении работника, заключившего  трудовой договор, отличается  от общих правил, установленных  в организации;

     8) условия оплаты труда, в том  числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

     9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

     Отличительной особенностью содержания срочного трудового договора является обязательное указание срока действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. 

     2.3 Документальное оформления срочного трудового договора 

     Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

     В действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений. Так, в законе ничего не говорится про заявление о приеме на работу и должностную инструкцию работника, хотя именно инструкция является оформленной содержательной частью трудовой функции работника. Указанное обстоятельство вызывает много недоразумений и споров.

     Поскольку в статьях 57, 58 ТК речь идет о заключении трудового договора, специалисты  отдела кадров на практике предлагают работнику, поступающему на работу, написать заявление как раз с такой просьбой - заключить трудовой договор. На этом заявлении руководитель своей резолюцией обозначает условия, при которых может быть заключен трудовой договор. Здесь же решается вопрос о заключении срочного трудового договора с учетом общих правил его заключения, изложенных в ст.57, 58 ТК. Таким образом, заявление является тем документом, с помощью которого осуществляется процесс согласования условий договора между работником и работодателем.

     О прекращении срочного трудового  договора работник предупреждается  за 3 дня. К сожалению, ст.79 ТК РФ не называет письменную форму того документа, которым  должен быть предупрежден работник. Следует  исходить из того, что указанный  документ должен обладать специфической функцией. Он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть только приказ. В противном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет. Один кадровик свое предупреждение напишет на фирменном бланке с красивым названием, а другой ограничится листочком. Но в том, и в другом случае это будет всего лишь "записочка", а не решение работодателя. Государственным органом (судом, прокуратурой) эта "записочка" не принимается во внимание. Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который при необходимости можно сделать назад: "Мы ни о чем вас не предупреждали. Вы ведь не подписывали приказ, а ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдала ошибочно. Она неправильно выполнила распоряжение директора и за это уже наказана в дисциплинарном порядке". Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом о прекращении трудового договора.

     Например, 1 марта 2008 г. работник ознакомлен с  приказом, в тексте которого сказано, что трудовой договор с ним  прекращается 4 марта 2008 г. Работник пишет  на приказе собственноручно "ознакомлен", ставит свою подпись и дату. Такой порядок предупреждения устраняет многие проблемы.

     Дата 4 марта 2008 г. определена в соответствии с положениями ст.14 ТК РФ. Согласно указанной статьи, течение срока  предупреждения о прекращении трудового  договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом, в котором определено окончание трудовых отношений. При этом, не имеет значения, в котором часу работник ознакомлен с приказом: в 9 часов утра или в 17 час. 45 мин. того же дня. День 4 марта 2008 г является полным рабочим днем в соответствии с другим правилом, изложенном в ст. 77 ТК, о том, что днем прекращения трудового договора является последний рабочий день.

     Дополнительные  вопросы возникают в связи  с оформлением работника, принятого  на время замещения основного  работника. Как, например, считать день прекращения трудового договора (некоторые специалисты полагают, что в этот день выходят на работу оба сотрудника - постоянный и временный) Как поступить, если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, решила выйти на работу раньше (речь в данном случае идет о правильном обозначении срока действия срочного трудового договора).

     "Основная" сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, вправе в любой момент сообщить о выходе на работу. Такое право ей предоставлено статьей 256 ТК РФ. где сказано, что отпуск может быть использован полностью или частично. Возьмем пример, когда женщина по телефону сообщает о своем желании приступить к работе на следующий день. В этом случае работница должна знать (ей надо разъяснить), что реализовать свое право, предоставленное законом, она сможет лишь через три дня. Эти три дня необходимы для соблюдения законных прав другого работника, принятого для исполнения ее обязанностей за время отсутствия в отпуске по уходу за ребенком. Поскольку с работницей был заключен срочный трудовой договор, то его прекращение возможно с предварительным предупреждением за три дня.

     Следует обратить внимание на записи в срочном  трудовом договоре у работницы, принятой на период декретного отпуска, а также у нее в приказе о приеме на работу и в трудовой книжке. В качестве примера можно привести следующую формулировку: "Принята на период отпуска по беременности и родам Ивановой И.И., мастера участка 11 разряда, ремонтно-механического цеха № 2″. Конкретная дата окончания срока не указывается. Это и есть частный случай срочного трудового договора. В связи с окончанием отпуска по беременности и родам, "основная" сотрудница вправе подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. В этом случае записи, сделанные в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в трудовой книжке у работницы, принятой исполнять обязанности временно отсутствующей, сохраняют юридическое значение, исправлений и дополнений не требуют.

     Работница, принятая на период отпуска "основной" сотрудницы по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, может быть по письменному заявлению переведена на другую работу или должность. В данном случае имеет место перевод, поскольку у данной работницы меняются существенные условия труда. Ее прежние условия труда характеризовались наличием льгот и гарантий, предоставляемых законом той женщине, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет. Речь идет о переводе, даже если работнице поручается работа по должности с таким же названием, с тем же распорядком дня и порядком оплаты. Перевод оформляется приказом унифицированной формы № Т-5. Этот приказ является основанием для записи в трудовой книжке работника. Поскольку перевод как правовое понятие исключает возможность заключения срочного трудового договора, то нужно говорить, что с момента перевода заключен трудовой договор на неопределенный срок по п.1 ст.58 ТК. Подписания трудового договора с новым текстом закон не требует.