Система заработной платы

Поощрительной следует считать  систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных  выше задач: достижение необходимых  работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику  условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в  этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется  не склонностью работодателя к авторитарному  стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более  высокая напряженность труда, закладываемая  часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная  задача – не увязать з/п работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего это бывает на госпредприятиях). Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в  настоящее время. Причина их живучести  кроется не столько в консерватизме  социалистов по труду или руководителей  предприятий, сколько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной з/п работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.

 

          2.3. Основная и дополнительная заработная плата

 

В обыденной жизни под  поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению  к ее основной части, выплачиваемой  за выполнение установленной нормы  труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть  заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы в экономической  литературе не сложилось. Наиболее часто  под ней понимают ту часть заработка  работника, которая соответствует  оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев  основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков  – за фактически отработанное время  по тарифным ставкам (часовым, дневным  или месячным) или окладом. Можно  встретить другие толкования понятия  основная заработная плата.  Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы  на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью  ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная – соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

                                      Д_п = 100 - Д_о

В то же время для практической организации заработной платы одной  только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка  оказывает уровень организации  производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

При социалистической системе  хозяйствования предприятия с высокой  организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с  низкой оплатой труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось вводить больше поощрительных  систем или устанавливать более  высокие сумму поощрения.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации  предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии  интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.

Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда  были достаточно высокими, а это  обеспечивается через повышение  уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы  контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские  товары и добиваются ее повышения.

В коллективных договорах  многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно  корректировать тарифную оплату в связи  с ростом цен на потребительские  товары. К сожалению, сегодня в  нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации осознают свое новое назначение в регулировании  трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые организационные преобразования.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации  производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение  между основной и поощрительной  оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически  это означает высокую степень  гарантированности оплаты труда  со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

 

 

          ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

         Характер общественного труда  многообразен, и результаты его  не могут быть учтены на  основе какого-то единого критерия  для определения размера вознаграждения  работнику. Поэтому применяются  разные способы установления  зависимости размера оплаты труда  от его результата.

         Системой оплаты труда признается  способ соизмерения размера вознаграждения  за труд с его результатами  либо затратами. Системы оплаты  труда могут быть различными, однако две из них являются  основными и соответствуют двум  основным способам учета затрат  труда. Первый способ - это учет  отработанного времени. При таком  учете применяется повременная  система оплаты труда, когда  оплате подлежит проработанное  количество рабочего времени.  Второй способ - это учет количества  произведенной работником продукции  надлежащего качества либо выполненных  им операций. В этом случае  труд оплачивается на основе  сдельной системы оплаты труда.  Организация самостоятельно выбирает  систему оплаты труда тех или  иных категорий работников, однако  данный выбор зависит от целого  ряда факторов: заинтересованности  в стимулировании выпуска как  можно большего количества определенной  продукции и реальности достижения  этой цели с учетом особенностей  технологического процесса; форм  организации труда; состояния  нормирования и т.д.

         Повременная и сдельная системы  на практике применяются, как  правило, в сочетании с иными,  дополнительными, системами оплаты  труда, например премиальными, в  связи с чем они называются  повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

         При повременной системе оплаты  труда оплачивается проработанное  время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета  проработанного времени применяются  тарифные ставки: часовые, дневные  и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

        В  случае применения для оплаты  труда месячной тарифной ставки  заработок работника, полностью  проработавшего все рабочие дни  по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам  в зависимости от разного числа  рабочих дней в календарном  месяце.

        Повременная  форма оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей,  специалистов, других служащих, а  также рабочих в организациях  на тех производственных участках, где:

• индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;
• невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;
• важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

       Для  того чтобы применение повременной  оплаты труда было эффективным,  необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного  уровня сотрудников

        Сдельная  система оплаты труда применяется  там и тогда, где и когда  есть реальная возможность фиксировать  количественные показатели результата  труда и нормировать его путем  установления норм выработки,  норм времени, нормированного  производственного задания. По  сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной  продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при  повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

       Сдельную  форму заработной платы наиболее  целесообразно применять:

- при необходимости производства  в увеличении выпуска продукции  и необходимости на данном  участке стимулировать рабочих  к дальнейшему увеличению выработки  продукции (объема выполняемых  работ);

- при наличии реальных  возможностей увеличения выработки  при соответствующем качестве  продукции и при сокращении  затрат времени на единицу  продукции, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады;

- при применении технически  обоснованных норм труда и  возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется  на системы по способам:

- определения сдельной  расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,  аккордная);

- расчетов с работниками  (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения  (с премиальными выплатами или  без них).

        В  зависимости от способа подсчета  заработка при сдельной оплате  применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,  косвенная, аккордная системы  оплаты труда.

         При прямой сдельной оплате  заработок определяется по одинаковой  расценке за всю произведенную  продукцию. При сдельно-прогрессивной  оплате заработок за произведенную  продукцию в пределах установленной  нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

        В данной курсовой работе мы рассмотрели основные вопросы, связанные с проблемой определения заработной платы, с ее формами и системами, используемыми в отечественной практике, выявили взаимосвязь роста производительности труда и заработной платы.

        Современные экономисты рассматривают заработную плату как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление.

       Заработная плата как важное экономическое и социальное явление выполняет ряд функций, а именно воспроизводственную, стимулирующую, социальную, распределительную.