Система заработной платы

Коэффициент трудового участия (или для краткости – КТУ) может  быть как простым, учитывающим вклад  работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника (коэффициент квалификационного  уровня или ККУ) и отдельно по решению  трудового коллектива степень трудового  участия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.

В общем случае построение бестарифной системы заработной платы предусматривает собой  определение (закрепление) следующих  составных элементов[19, с.38]:

• установление зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;
• установление каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента.

Наиболее простым вариантом  использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором  заработная плата конкретного работника  зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового  участия.

В случае учета показателей  отработанного времени, а также  раздельных коэффициентов (КТУ и  ККУ), индивидуальная заработная плата  конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом  фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

                2.2. Классификация систем заработной платы

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь  требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные  оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том  же тарифном нормировании. При повременной  оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность  рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого  времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между  работниками и определяемого  организационно-техническими условиями  производства. За выполнение установленной  нормы предусматривается мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал  меньше времени, чем предусмотрено  нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает  норма выработки (норма времени  на единицу работы), которая также  рассчитывается исходя из установленной  законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы  – основной трудовой обязанности  работника – он получает оплату в размере тарифной ставки. При  ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет  соответственно ниже или выше тарифной ставки [6,c.115].

В сдельных и повременных  системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы  оплаты за нормы труда, установленные  в дополнение к основной норме  труда. Наличие и широкое распространение  в практике организации заработной платы в Российской Федерации  и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами з/п принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее.

Сторонники такой точки  зрения исходят того, что рабочее  время представляет собой меру, внутренне  присущую самому процессу труда как  таковому, ибо труд всегда имеет  временную характеристику. Определение  заработка при повременной форме  происходит поэтому на ее собственной основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной оплаты – ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, поскольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

В теоретическом плане  данная позиция достаточно спорна, а в практическом плане может  привести к существенным недостаткам  в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее  время представляет меру, внутренне  присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда  устраняется другая, не менее важная его характеристика – результативность. Разумеется, результат труда не имеет  универсальной меры измерения. Более  того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.

Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная  оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплата – оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

На практике неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм заработной платы  приводило к тому, что при повременной  оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном  изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие определенным образом  на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты – один из основных принципов организации  з/п в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

В основе социалистической модели и организации з/п, основанной на законе распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одной личности работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим з/п работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами госуправления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.

Рыночная модель организации  з/п, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

Таким образом, в рыночной модели организации з/п на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния на организацию з/п. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой з/п работник способствует укреплению экономики страны в целом.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника  системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда  работника только с основным показателем  учета результатов его труда; сдельные – только с количеством  изготовленной продукции, повременные  – лишь с количеством отработанного  времени.

Сложные системы устанавливают  зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся  резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения  эффективности производства могут  учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как  на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого  работника, охваченного соответствующей  системой оплаты, во втором учитываются  результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

Системы оплаты труда могут  устанавливать различную зависимость  оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и  дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов  ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать  ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.