Шпаргалка по "Трудовому праву"

21. Защита трудовых  прав работников профессиональными  союзами

Выборные профсоюзные  органы имеют право на осуществление  контроля за соблюдением работодателем  или его представителем трудового  законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При этом работодатель обязан в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

При принятии на предприятии локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, работодатель учитывает мнение выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ). При увольнении работников по некоторым основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (п. 2, 3, 5 ч. 1), работодатель предварительно обязан запросить мнение выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Законодательством установлены гарантии осуществления  профсоюзами своей деятельности. Так, работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте. Для членов выборных профсоюзных органов установлены особые гарантии при их увольнении (ст. 374, 375, 376 ТК РФ). За нарушение прав и гарантий деятельности профессиональных союзов виновные должностные лица несут ответственность в соответствии с фз.

Защитная функция  профсоюзов — это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.

22. Порядок принятия  решения работодателем с учетом  мнения профсоюза

Порядок учета мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, предусматривает ст. 372 ТК РФ.

Этот порядок  состоит из следующих этапов.

1.   В случаях,  предусмотренных ТК РФ, другими  федеральными законами и иными  НПА РФ, коллективным договором,  соглашениями, работодатель перед  принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

2.   Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

3.   Если  выборный профсоюзный орган возражает против проекта локального нормативного акта, представленного работодателем, либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4. Если согласие  не достигнуто, возникшие разногласия  оформляются протоколом.

После этого  работодатель вправе принять локальный нормативный акт, а выборный орган первичной профсоюзной организации вправе его обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудовою спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

23. Система правоотношений в науке трудового права

Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий  правовой науки как юридической  связи субъектов права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Правоотношения  в сфере трудового права - это урегулированные в законодательстве отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Исходя из предмета трудового права система правоотношений этой правовой отрасли включает следующие 10 групп отношений:

1) собственно  трудовые отношения;

2) отношения  по организации труда и управлению  трудом;

3) отношения  по трудоустройству у данного работодателя;

4) отношения  по профессиональной подготовке  и переподготовке непосредственно  у данного работодателя;

5) отношения  по социальному партнерству, ведению  коллективных переговоров, заключению  коллективных договоров и соглашений;

6) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

7) отношения  по материальной ответственности  сторон трудового договора;

8) отношения  по рассмотрению трудовых споров;

9) отношения  по надзору и контролю за  соблюдением законодательства о  труде;

10) отношения  по обязательному социальному  страхованию в случаях, предусмотренных  фз.

Каждая из указанных  групп отношений имеет свои субъекты, объекты, содержание, основания возникновения, изменения, прекращения.

24. Трудовое правоотношение : понятие, субъекты, Трудовое право дееспособность

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем  о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Субъект– одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой конкретными правами и обязанностями:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства) – физ.лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

2) работодатель (юр. или физическое лицо, иной  субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры в случаях,  установленных ФЗ) – лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В качестве работника может быть только физическое лицо, которое обладает трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Это признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых правоотношений.

Наступает с 16 лет, так как именно с этого возраста допускается заключение трудового  договора. Однако в некоторых случаях допускается прием на работу лиц, достигших возраста 15 лет (которые получили основное общее образование либо оставили образовательное учреждение), или учащихся, достигших 14-летнего возраста (для выполнения в свободное от учебы время легкого труда), а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т. п. (у них неполная труд. правосуб.)

Трудовая правосубъектность  – это способность и уровень реального обладания лицом трудовыми правами и обязанностями. Она состоит из трех элементов:

1) правоспособности (способности при определенных  условиях иметь трудовые права);

2) трудовой дееспособности (способности своими действиями  приобретать права и выполнять обязанности);

3) деликтоспособности (способности нести ответственность  за трудовые правонарушения).

Для отдельных  категорий граждан и иностранцев  установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью.

Для того, чтобы  организация могла выступить  в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии  у неё определенной структуры  и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.

работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические  лица, зарегистрированные в качестве  ИП и осуществляющие предпринимательскую  деятельность без образования  юр. лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2)  физические  лица, вступающие в трудовые отношения  с работниками в целях личного  обслуживания и помощи по ведению  домашнего хозяйства.

Права и обязанности  работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие  возраста 18 лет, при условии наличия  у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие 18 лет, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Остальные несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать  трудовые договоры с работниками  при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

25. Содержание трудового правоотношения

В трудовом правоотношении его содержание составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязанности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соответствуют юридические обязанности работника.

Трудовое правоотношение, как было указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер. Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение. В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника.

Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место,  соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда

Работник  обязан:

- добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности,  возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление  основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право:

- заключать,  изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке установленном законом

- вести коллективные  переговоры и заключать коллективные  договоры;

- поощрять работников  за добросовестный эффективный  труд;

Работодатель  обязан:

- соблюдать  законы, локальные акты, условия  договора

- предоставить  работнику обусловленную договором  работу

26.  Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основанием  возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые уста-новлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения воз-никают на основании трудового договора в результате: