Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

15. Щодо матеріальної відповідальності Верховним Судом України не давалися роз'яснення про те, коли слід визнавати наявним причинний зв'язок між порушенням трудових обов'язків, якого припустився працівник, і прямою дійсною шкодою, що виникла на боці підприємства. Але усім спеціалістам відомо, що стосовно відшкодування шкоди відповідно до норм цивільного права Верховний Суд вважає за можливе враховувати тільки безпосередній причинний зв'язок (п. 2 постанови "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди"). На нашу думку, притягнення працівників до матеріальної відповідальності тільки при наявності безпосереднього причинного зв'язку суперечило б не лише частині першій ст. 130 КЗпП, у якій формулюється умова про причинний зв'язок (будь-який, а не тільки безпосередній) як елемент підстави матеріальної відповідальності, але й п. 2 ст. 133 КЗпП, яка передбачає матеріальну відповідальність, наприклад, за неправильну постановку обліку матеріальних і грошових цінностей. Навряд чи можна довести, що неправильна постановка обліку матеріальних і грошових цінностей знаходиться в безпосередньому зв'язку з їх недостачею, яка виникла в результаті їх викрадення матеріально-відповідальними особами. Всі умови, вилучення яких з ланцюга причинно-наслідкових зв'язків виключило б виникнення прямої дійсної шкоди, слід визнати рівноцінними і такими, що знаходяться у причинному зв'язку з цією шкодою. Таке розуміння причинного зв'язку відповідає нормам Кодексу законів про працю, присвяченим матеріальній відповідальності. Воно не може привести до соціально необґрунтованого притягнення працівників до матеріальної відповідальності, оскільки є інші умови, відсутність яких виключає матеріальну відповідальність, зокрема, вина працівника.

16. Ще в науковій юридичній російській літературі кінця XIX - початку XX століття зверталося увага на те, що теорія рівноцінних умов є надто жорстокою, оскільки може дати підставу для кримінального покарання батьків, що народили та виростили злочинця. Це міркування знайшло дуже гарне підґрунтя в марксистсько-ленінській філософії та радянському правознавстві, що вели пошук закономірностей в суспільному житті не тільки на масовому рівні, а і стосовно окремих двох пов'язаних явищ. В цих пошуках радянська юриспруденція сформулювала рідну комуністичному серцю концепцію необхідного та випадкового причинного зв'язку. Були пристосовані до ідеології, що панувала, концепції необхідного спричинення, умови, що виокремлюються, прямого та опосередкованого причинного зв'язку. Розроблялась і теорія передбачуваності наслідків. Оригінальною і логічно вишуканою були теорії можливості та дійсності. Дуже цікаво, але жодна із названих концепцій причинного зв'язку претендували не тільки на визнання їх законодавцем, але і на роль "штурмана правозастосування", хоча законодавство не давало для цього будь-яких підстав.

17. Притягнення до матеріальної відповідальності можливе тільки за наявності вини працівника. Підставою матеріальної відповідальності може бути не тільки умисна, але й необережна вина. Найчастіше працівники притягуються до матеріальної відповідальності саме за наявності необережної вини. Іноді форма вини є підставою диференціації меж відповідальності працівників. Так, п. 1 ст. 133 КЗпП встановлює обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, а також вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування. За умисне знищення та умисне зіпсуття того ж майна встановлена повна матеріальна відповідальність (п. 5 ст. 134 КЗпП).

18. Законодавство про працю широко оперує поняттям вини, а також поняттями, які відображають її форми, але воно не містить визначень ні вини, ні окремих її форм. У цьому зв'язку при правозастосуванні слід використовувати визначення умислу та необережності, дані в ст. 24 і 25 Кримінального кодексу з урахуванням особливостей трудових правовідносин. Вина характеризує суб'єктивне ставлення особи (щодо розглядуваного тут питання - працівника) до своїх дій при виконанні трудових обов'язків та їх результатів (до можливості виникнення прямої дійсної шкоди).

Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про схоронність майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди і він бажав її настання або байдуже ставився до можливості її настання, у діях працівника є умисел (прямий або непрямий). Трудове законодавство не виділяє непрямий умисел як форму вини, але в силу частини першої ст. 137 КЗпП суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю працівником, зобов'язаний врахувати ступінь вини працівника. Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про збереження майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості. Самовпевненість також не виділяється в законодавстві про працю як поняття, але ця форма необережної вини також може враховуватися при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що підлягає покриттю працівником відповідно до частини першої ст. 137 КЗпП. Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної турботливості про збереження майна власника, якщо він не передбачав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

19. Стаття, що коментується, не допускає покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску. "Шкода, яка відноситься до категорії... риску" - це, звичайно, зрозуміти важко. Законодавець дещо проігнорував граматику рідної мови. Ризик - це поняття, яке характеризує діяльність (дії) працівника. Ризик як ознака діяльності працівника може свідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов'язків, а може бути притаманним правомірній поведінці працівника. Керівник сільськогосподарського підприємства не може бути притягнений до матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду, заподіяну вимерзанням озимої пшениці. Її сіяли в цих краях споконвіку. І посіяна вона була у строки, що рекомендуються наукою. Та збіг важких погодних умов привів до знищення посівів, марних витрат, до прямої дійсної шкоди. Керівник у цьому випадку не порушував трудових обов'язків. І шкода, що виникла, є наслідком риску, що був притаманний діям керівника. Але цей ризик був нормальним виробничо-господарським ризиком.

Інший приклад: строки посіву озимих, що рекомендуються агротехнікою, керівник підприємства порушив. Озимі ввійшли в зиму слабкими і загинули внаслідок звичайних для даної місцевості морозів. Тут керівник також рискував. Але припустився порушення, не зумів правильно організувати роботу підприємства. Внаслідок його дій, які містять ознаки риску, підприємству заподіяно прямої дійсної шкоди. Керівник, який припустився порушення, повинен бути притягнений до матеріальної відповідальності. Допущений ним риск не відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

20. Глава IX Кодексу законів про працю, яка починається з коментованої статті, називається "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Тому частина друга ст. 130 КЗпП і перелічує, які гарантії держава встановила для працівників у разі їх притягнення до матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність — встановлений законом обов’язок однієї із сторін трудового договору (працівника чи роботодавця) покрити (відшкодувати) у встановлених законом межах та порядку шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного, протиправного порушення покладених на них обов’язків. Вказані умови є обов’язковими, і за відсутності однієї з них матеріальна відповідальність до працівника не застосовується.

Дії (бездіяльність) працівника, що заподіяли шкоду роботодавцю, мають бути протиправними. Порушення покладених на працівника обов’язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду майну роботодавця, утворює трудове майнове правопорушення, що є і підставами для його матеріальної відповідальності. Непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не свідчить про відсутність порушення покладених на працівника трудових обов’язків і підстав для його матеріальної відповідальності. Не є порушенням покладених на працівників трудових обов’язків дії, які схожі з порушенням покладених на працівників трудових обов’язків із збереження майна, але не визнаються такими внаслідок обставин, за яких були вчинені.

Матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наявності прямої дійсної шкоди — елементу, який характеризує об’єктивну сторону складу правопорушення, вчиненого працівником. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти:

втрату, погіршення або зниження цінності майна;

необхідність провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей;

необхідність провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати;

при самовільному використанні працівником техніки пряма дійсна шкода може включати: амортизацію техніки, витрати електроенергії чи пального, необхідність оренди аналогічної техніки тощо.

Слід урахувати, що якщо в результаті неправомірних дій працівника у роботодавця виник обов’язок відшкодувати шкоду третім особам, то працівник теж притягується до матеріальної відповідальності (за наявності інших умов матеріальної відповідальності працівника). Важливо знати, що за наявності прямої дійсної шкоди для настання матеріальної відповідальності працівників необхідно ще три умови.

Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної відповідальності звільняє працівників від обов’язку відшкодувати роботодавцю заподіяну шкоду. Обов’язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника залишається на роботодавцеві1. При вивченні цієї теми важливо засвоїти умови матеріальної відповідальності працівників (протиправна дія (бездіяльність) працівника; вина працівника, що заподіяв шкоду, у формі умислу чи необережності; причинний зв’язок між протиправними діями (бездіяльністю працівника та її наслідком у вигляді шкоди, що настала).

Протиправна дія (бездіяльність) проявляється у поведінці працівника, який не виконує або неналежно виконує трудові обов’язки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором, посадовими інструкціями, наказами (розпорядженнями) роботодавця. При вирішенні питання щодо покладення на працівника матеріальної відповідальності слід з’ясовувати таке:

якими неправомірними діями заподіяно шкоду і чи входили до функцій працівника обов’язки, неналежне виконання яких призвело до неї;

чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними;

в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду, за яких обставин вона заподіяна.

Якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, має бути визначено, які конкретно порушення трудових обов’язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка від загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межа матеріальної відповідальності. Встановлення дійсної причини шкоди теж дозволяє з’ясувати коло працівників, на яких згідно з чинним трудовим законодавством має бути покладена матеріальна відповідальність за заподіяну шкоду.

Між протиправним порушенням покладених на працівників трудових обов’язків і шкодою, що настала, має бути причинний зв’язок. Сутність цієї умови полягає в тому, що враховується лише такий зв’язок, за якого заподіяна шкода є наслідком невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Слід зазначити, що у випадках, вказаних у п. 2 ст. 133 КЗпП, дії (бездіяльність) посадових осіб є лише умовою в розвитку причинно-наслідкового зв’язку, і покласти на вказаних працівників матеріальну відповідальність можливо лише тоді, коли шкода не була відшкодована у повному розмірі працівниками, що безпосередньо її заподіяли. Якщо шкода була відшкодована повністю, до вказаних посадових осіб можна застосувати дисциплінарну відповідальність.

Норми трудового права містять вказівку на необхідність врахування вини працівника у заподіянні шкоди роботодавцю. На відміну від цивільно-правової відповідальності, яка встановлює випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність на працівників не може бути покладена без їх вини. Так, якщо працівник не передбачав і не міг передбачити, що внаслідок його дій (бездіяльності) буде заподіяна шкода, то він звільняється від відповідальності.

Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником умисно чи з необережності. Розрізняють вину у формі умислу чи необережності. Умисел може бути прямим і побічним, необережність виражається у недбалості і самовпевненості. Важливо знати, що будь-яка форма вини працівника може бути умовою його відповідальності за нормами трудового законодавства. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, враховує ступінь вини працівника.

Визначення розміру шкоди, який підлягає відшкодуванню працівником. Важливо знати, що при диференціації межі матеріальної відповідальності працівників враховується і форма вини працівника. Залежно від форми вини встановлені два види матеріальної відповідальності працівників: обмежена та повна. При умисній формі вини працівника настає відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної працівником, чи підвищена матеріальна відповідальність.

Види та межі матеріальної відповідальності працівників. Трудовим законодавством установлено два види відповідальності працівників: індивідуальна та колективна; а також межі відповідальності: обмежена та повна матеріальна відповідальність працівника. Адвокат має врахувати, що, як правило, настає обмежена матеріальна відповідальність працівника. Ця норма заснована на необхідності захисту майнових інтересів як працівника, так і роботодавця. Слід звернути увагу, що роботодавець має можливість застосувати до працівника і дисциплінарну відповідальність, а також право на позбавлення працівника преміальних та інших заохочувальних виплат.