Роль руководителя в организации деятельности трудового коллектива

Роль  руководителя в организации  деятельности трудового  коллектива.

Введение.

Конфликт — это  биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление  противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).

Сравнение и анализ различных определений конфликта  позволит выделить его инвариантные признаки и хотя бы в первом приближении  ограничить его проблемное поле.

Авторы большинства  существующих определений конфликта  сходятся относительно лежащего в его основе «столкновения» (синонимами которого могут также выступать «несовместимость», «борьба», «разногласия» и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма — во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

Конфликт обнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая завершается разрешением, или снятием этого противоречия. Г. Зиммель утверждал, что «конфликт... предназначен для решения любого дуализма, это — способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» (Зиммель, цит. по: Тернер, 1985, с. 131). Таким образом, наряду с биполярностью, являющейся носителем противоречия, в качестве обязательного атрибута конфликта выступает активность, направленная на преодоление противоречия.

Целью данной работы как раз и будет выявление  данной активности в рассматриваемом  нами конфликте. Любому консультанту, который занимается проблемами конфликтологии как в теоретическом, так и  в практическом аспекте следует наибольшее внимание уделять «снятию» этого противоречия, которое всегда является попыткой направить энергию конфликта в «мирное русло».

Конфликты, которые  мы попытаемся проанализировать в данной работе, достаточно опасны и чреваты серьезными последствиями, как для руководства, так и для менеджерского состава. Тем более необходим анализ возникающих противоречий на данных предприятиях, тем более неотложной должна быть помощь специалистов – конфликтологов.

Цель анализа будет  считаться выполненной, если обе стороны конфликта в результате будут удовлетворены принятыми решениями конфликта.

1. Теоретические аспекты  организационных  конфликтов.

Традиционное выделение  видов конфликта основано на различении конфликтующих сторон. Это могут быть, как у К. Боулдинга, конфликты между отдельными личностями, между личностью и группой, между личностью и организацией, между группой и организацией, между разными типами групп и организаций (Boulding, 1962). С. Чейз предложил 18-уровневую структурную классификацию, охватывающую конфликтные явления от внутриличностного и межличностного уровня до конфликтов между государствами, нациями и т. д., вплоть до противостояния Востока и Запада (Chase, 1951). Отечественный исследователь А. Г. Здравомыслов, основываясь на работах Н. Смелзера, приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон: 1. Межиндивидуальные конфликты. 2. Межгрупповые конфликты (при этом выделяются отдельные типы групп: а) группы интересов, б) группы этнонационального характера, в) группы, объединенные общностью положения). 3. Конфликты между ассоциациями (партиями). 4. Внутри- и межинституциональные конфликты. 5. Конфликты между секторами общественного разделения труда. 6. Конфликты между государственными образованьями. 7. Конфликт между культурами или типами культур (Здравомыслов).

Авторы единственного  отечественного междисциплинарного обзора по проблемам конфликта предлагают различать три основных типа конфликтов: внутриличностные конфликты, социальные конфликты и зооконфликты. К основным видам социальных конфликтов они относят: межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями (Анцупов, Шипилов, 1996). В качестве примеров могут быть приведены и другие Классификации, которые, различаясь по степени претензий на всеобъемлющий характер, в сущности, оказываются довольно близки друг другу по содержанию и выделяемым типам конфликтов.

Не останавливаясь на спорных моментах описанных классификаций, их недостаточной строгости и неясности формулировок, отметим следующее: понятие «конфликт» относится к широкому кругу разноуровневых явлений, возникающих обязательно «между кем-то и кем-то» или реже — «между чем-то и чем-то». Примерами последнего является противостояние между Востоком и Западом (Чейз) и конфликт между культурами или типами культур (Здравомыслов). В этих случаях сторонами конфликта фактически выступают не определенные субъекты: взаимодействия, а социальные образования или явления, не имеющие границ и конкретного носителя. Достаточно редко в классификации конфликтов включают зооконфликты. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов аргументируют целесообразность включения зооконфликтов в сферу изучения конфликтологии тем, что «невозможно всесторонне оценить поведение человека в конфликте, не учитывая его биологическую природу»: «Та часть мотивов, которую человек в конфликте либо не осознает, либо маскирует, в зооконфликте выступает в свободном от социальных наслоений виде». Современная психология, по крайней мере, в ее гуманистическом варианте, отвергает правомерность параллелей между психическими проявлениями людей и животных, равно как и возможность переноса данных, полученных при изучении животных, на человеческую психику. Исходя из этого, вышеуказанные аргументы вряд ли нашли бы поддержку у большинства психологов[1] .

Таким образом, анализ принятых в науке и предлагаемых классификаций конфликтов обнаруживает, что к конфликтам относят разноуровневые явления широкого диапазона. Однако проблемное поле их исследования остается не вполне определенным: наряду с конфликтами, имеющими конкретных субъектов взаимодействия, классификации могут включать явления, не принадлежащие» конкретной социальной структуре (конфликт культур), а также те, социальный характер которых нуждается в обосновании (зооконфликты) и т. д.

Основной ячейкой  структуры современного общества является организация. Специфика общественных отношений такова, что люди не могут  быть не включены в те или иные организации. Типология организаций включает в себя следующие группы: I экономические организации (производственные, коммерческие, финансовые); II политические, правовые и государственные организации (политические партии, органы государственного управления, министерства, органы безопасности и внутренних дел, армия, правозащитные организации); III организации по распространению информации (органы средств массовой информации, а также научные учреждения, культурные учреждения, клубы); IV организации культурной и социальной сферы: культурные учреждения, система образования (дошкольные учреждения, школы, специальные и высшие учебные заведения), охрана здоровья и спорт (поликлиники, больницы, санаторные учреждения, спортивные заведения); V общественные объединения различного типа (партии, общественные движения, профсоюзы, творческие объединения)[2] .

Конфликты в данных организациях как внутри, так и  извне развертываются по своей особой логике, связанной со структурой, задачами, профессиональным и социальным составом организации.

Постановка этой проблемы (проблемы организационных конфликтов) является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных коммерческих и частных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В.), к такому же выводу пришел и автор данной работы на основе проведенного исследования конфликтов. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые  поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых  годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Представители организационной  психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. В психологии предпринимались попытки описать все организационные конфликты с помощью следующей концептуальной модели (по Л. Понди): 1) бюрократический конфликт, относящийся к взаимодействиям по «вертикали»; 2) конфликт переговоров; 3) системный конфликт. Отечественные психологи считают, что не существует единой классификации организационных конфликтов.

Однако, например, в  социологии и конфликтологии существует следующая типологизация организационных конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из нижеперечисленных типов конфликтов)[3] :

1. Вертикальный. Конфликт  между уровнями управления. Проблемы, связанные с целями (нечеткими,  или постоянно меняющимися), властью,  нарушениями в коммуникации, культурой компании и др.

2. Горизонтальный. Конфликт между равными по статусу частями организации. Связан обычно с наличием разных целей.

3. Линейно-функциональный. Конфликт между линейными руководителями и специалистами

4. Ролевой. Конфликты, связанные с выполнением индивидом предписанной ему роли.

После рассмотрения типов  конфликтов целесообразно рассмотреть  стили поведения в конфликтных  ситуациях. Самая распространенная классификация стилей поведения  представлена ниже[4] .

Конфронтация. Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того, чтобы реализовывать данный стиль необходимы:

x соответствующая власть (влияние)

x ресурсы для осуществления  борьбы

x уверенность в  собственной правоте и непогрешимости

Результат использования  данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш". Возможно также, что проигравшая  сторона постарается "отыграться".

Уклонение. Стиль, ориентированный  на избегание конфликта, обе стороны  не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного  стиля:

x слабость собственной  позиции, неуверенность в собственных  силах

x неумение договариваться

x для затягивания времени

x избегание психологического  дискомфорта

Уклонение от конфликта  может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением  конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".

Приспособление. Данный стиль ориентирован на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение  собственными интересами. Причины использования  этого стиля:

x неуверенность в  собственных силах

x низкая самооценка

x желание сохранить  отношения, даже ценой собственных  интересов

x для затягивания  времени

Использование данного  стиля приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию  данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

Компромисс. Использование  данного стиля связано с умением  вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.

Сотрудничество. Данный стиль основан на полном удовлетворении интересов задействованных в  конфликте сторон. Результатом его  использования является ситуация "выигрыш - выигрыш". Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

x позитивное отношение  к конфликту, как к новой  возможности

x ценят различные  точки зрения

x открыты и доброжелательны

x уважают себя и  других людей

x отделяют людей  от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема")