Развитие навыков умения вести переговоры и достижения консенсуса в трудовых конфликтах

Экономическое значение системы разрешения споров с помощью  примирительных процедур можно легко  проиллюстрировать на нескольких примерах. В США существует более 2,5 тыс. законов федерального и штатного уровней, регулирующих самые разные стороны процесса разрешения споров с участием посредника. Из этого следует, что примирительные  процедуры нашли весьма широкое распространение и используются в рамках децентрализованной, нерегламентируемой и неунифицированной системы, для которой характерны многообразие форм и результатов, а также относительно большие затраты на оплату услуг всеми участвующими в ней сторонами. Все это существенно отличается от законодательства ряда европейских стран, например, Германии, где Rechtsanwälte (адвокатам/барристерам) разрешили помещать на своих бланках слово «Посредник» лишь при наличии определенного опыта участия в процессах по разрешению подобных дел.

В США в 85% случаев согласительные процедуры заканчиваются разрешением  спора; нередко этот механизм называют «весьма эффективной процедурой с низкой степенью риска». В США  это объясняется следующими причинами, которые еще предстоит подтвердить  в континентальной Европе с помощью соответствующих научных исследований:

более дешевая процедура;

более быстрая процедура;

более свободная процедура;

более гибкая по сравнению  с судебными процедурами.

В США высокую эффективность  примирительных процедур доказывают внушительные цифры:

В первый год использования  примирительных процедур в угольной отрасли США в 1980-х годах было подано 153 жалобы, из которых 89% удалось  решить без обращения в арбитраж. Это, так называемое «рассмотрение  жалоб в рамках примирительных процедур», позволяло разрешать споры на три месяца быстрее, чем в арбитраже, и на треть дешевле.

В США конфликты, возникающие  в железнодорожной и авиационной  отраслях, разрешаются в соответствии с нормами закона о трудовых отношениях в железнодорожной отрасли; обе отрасли имеют исключительно большое значение, если учитывать мобильность, расстояния и т.п. в США. В стране действует административный орган — Национальная согласительная комиссия, — которая в своей деятельности обязана придерживаться строгих норм. Однако из отчетов следует, что за время ее существования 97% всех конфликтов удалось решить мирным путем, а с 1980 г. было зафиксировано менее 1% случаев, имевших отрицательные последствия для функционирования транспортной сферы.

Согласительные процедуры, предусматривают четыре этапа:

Политика открытых дверей: каждый сотрудник может обратиться к вышестоящему руководителю или  в отдел трудовых ресурсов или  же использовать «горячую линию», которую  обслуживают специально обученные  сотрудники.

Следующий этап — это уровень переговоров: этот этап предусматривает встречу сотрудника с одним или несколькими представителями компании, а также с «консультантом» или руководителем программы по разрешению трудовых споров.

Затем, если второй этап заканчивается неудачей, примирительная процедура проходит с участием внешнего посредника.

И последний этап —  внешний арбитраж (с участием внешнего арбитра).

С точки зрения (канадских) профсоюзов, существует масса причин в пользу согласительной процедуры:

- она дешевле, чем  арбитраж;

- она позволяет профсоюзу и работодателю контролировать исход спора в гораздо большей степени, чем это возможно в случае его арбитражного рассмотрения;

- ее можно использовать  как более дешевое и эффективное  средство разрешения спора, из-за  которого профсоюз не желает «воевать» в случае, если наиболее упрямые и решительно настроенные члены профсоюза не желают слушать своих профсоюзных лидеров, утверждающих, что это бесперспективное  дело.

 

Европейские примеры  примирительных процедур

 

Несмотря на то, что  в странах ЕС существует множество элементов примирения, когда дело касается защиты потребителей или семейного примирения, в области трудовых отношений таких примеров немного. Единственный инструктивный документ ЕС посвящен, в частности, общим вопросам альтернативное разрешение споров, и касается лишь примирительных процедур, включая арбитраж и согласительные процедуры. В нем также четко говорится, что «процедуры отличаются от одной страны - члена ЕС к другой, но все они применяются на добровольной основе, что относится как к решению об их использовании, так и о признании результата».

Следует отметить, что, к  примеру, в Трудовом процессуальном кодексе Германии имеются положения, обязывающие судью стараться  разрешить спор уже на первом заседании, что оказалось весьма привлекательным для сторон, решающих свои споры в судах по разрешению трудовых споров: примерно 80% всех дел (на конец 90-х годов) разрешались в течение 6 месяцев, и лишь 4% длились более одного года.

Однако сейчас на первых заседаниях (профессиональный) судья нередко пытается решить дело чисто механически, а именно, расторгнуть трудовой договор в обмен на компенсационные выплаты со стороны работодателя.

Первое заседание, направленное на примирение, может повториться, но только один раз (а не два раза).

Существует проблема исполнения решения суда, к которому удалось прийти в процессе примирительной процедуры. Как правило, решение  о компенсации регистрируется в  документах суда, а затем объявляется  отдельное решение о его исполнении. По существующим законам это невозможно сделать в ходе примирительной процедуры. Однако уже существуют предложения о том, чтобы, к примеру, разрешить посреднику обратиться в суд за вынесением такого решения.

 Во Франции вступило  в действие новое законодательство  о социальной модернизации (от 17 января 2002 г.), которое дает новый толчок расширению практики применения примирительных процедур. Имеется также несколько официальных органов, оказывающих подобные услуги: 

Великобритания (Служба консультации, примирения и арбитража  — ACAS).

Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям, суд по разрешению трудовых  споров).

Греция (OMED).

Австрия (Федеральный  суд примирительного производства).

Финляндия (Национальное бюро мировых посредников).

Швеция (Национальное бюро по примирению).

Дания (Statens Forligsinstitution).

Португалия (Instituto de Desenvolvimento e Inspecçao das Condiçoes de Trabalho – IDICT).

Нидерланды (Advies en Arbitrage Commissie).

Бельгия (Национальный совет  по трудовым отношениям, имеющий несколько  филиалов).

И, наконец, можно отметить, что в ЕС наблюдается явственная тенденция к расширению практики решения трудовых споров путем примирения. Отчасти это происходит в рамках существующих учреждений и судов, занимающихся вопросами разрешения споров, а отчасти благодаря органам несудебного характера. Но даже и в них примирительные процедуры не обходятся без проблем. К примеру, в Великобритании работники ACAS участвуют лишь в согласительных процедурах, а посреднические услуги оказывают внешние эксперты. В Греции OMED, а в Испании SIMA могут участвовать лишь в примирительных и арбитражных процедурах, в Португалии и Финляндии и согласительные, и примирительные процедуры проходят при участии соответствующих чиновников. Отличительной чертой сложившейся ситуации является плюрализм, и несудебные методы разрешения споров, как правило, не нормированы (за редкими исключениями, например, в Испании и Бельгии).

 

Японский опыт разрешения трудовых конфликтов

 

Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

• проблемы, связанные  с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

• условия профсоюзной  деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование  помещений и оборудования, принадлежащих  фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация  и структура компании, внедрение  новой техники, повышение эффективности  производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда.

При существующей законодательной  гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без  достаточно веских причин не может  отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда.

Для проведения переговоров  создается специальный комитет. Как юридическое лицо в нем  выступает пофирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения) не будучи юридическими лицами привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда пофирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров).

При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) - обсуждение - выдвижение контрпредложений - повторное обсуждение - принятие решений. В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее.

Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет  предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской.

Вместе с тем привязанность  работников к своей компании порождает  своего рода местный эгоизм, когда  интересы компании превалируют над  отраслевыми и даже национальными  интересами. Локальный характер коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз фирмы подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар.

Подобное положение  несколько компенсируется объединением профсоюзов отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллективных переговоров  в форме “весенних наступлений” трудящихся.

“Весенние наступления” выполняют роль уникальной системы  отраслевых и национальных форумов  для переговоров между профсоюзами  и предпринимателями по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению  заработной платы в масштабе страны.

При его решении в  последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они  задают тон в определении “линии предела” - уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы  для обсуждения на коллективных переговорах  и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам.

Японский тип трудового  соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским  и американским. Этот документ носит  более общий, несколько абстрактный  характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника.

Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и  гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).

Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному  урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.

Главная же отличительная  черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.

Согласно Закону о  профсоюзах трудовое соглашение состоит  из нормативной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются  условия труда, найма, увольнений (процедура  самого найма - прерогатива предпринимателя). Она распространяется на всех работников. В случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением или аннулируется. Обязательства сторон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии. Обычно трудовые соглашения рассчитаны на один-два года, но по закону могут действовать до трех лет.