Разработка стратегии управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА, СОЦИОЛОГИИ И  ПРАВА

 

 

Кафедра: «Экономическая теория и управление персоналом»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление трудовыми ресурсами»

 

на тему: «Разработка стратегии управления персоналом»

 

 

 

Выполнила студентка очной формы обучения

специальность: «Управление  персоналом»

5 курса группы 51 - УП     Анисимова И.А. _______________

           (подпись)

Руководитель:                        Оболенцев Д.Л.    ________________

            (подпись)

Оценка работы:_______________________

 

 

 

 

 

Орёл 2007

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Изменения в мире бизнеса  требуют более тесных взаимоотношений  руководства предприятия с различными отделами. Подобное партнерство позволяет  определить долгосрочные стратегии в условиях постоянно изменяющихся путей достижения успеха. Сейчас, как никогда, экономическое давление конкурентов, политическая активность, социальные изменения, технологические достижения, постоянное увеличение затрат на содержание и его неоднородный состав требуют своевременного обновления путей движения предприятия к наилучшим показателям. Стратегическое планирование не должно уходить из сферы деятельности отделов как в больших, так и в маленьких компаниях, как в государственных, так и в частных. В 90-х годах прошлого столетия в менеджменте происходит изменение общей парадигмы управления.

На смену теории, рассматривающей  персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Взаимосвязь перечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом, или персонал-стратегии. Все более эволюционируют в сторону определения стратегии функции отдела кадров: внедрение культуры инновации, настройка бизнес-процессов, участие во внедрении информационных систем и решение экстраординарных ситуаций, таких, как увольнения или кризисные ситуации на рабочем месте. В то же время линейный менеджмент принимает все оперативные кадровые решения в контексте реальных рабочих ситуаций в отношении своих подчиненных. Повышается оперативность, уменьшаются искажения при принятии решений, а функционирование кадровой службы существенно удешевляется за счет ликвидации рутинной работы.

Цель написания данной курсовой работы состоит раскрыть смысл и необходимость разработки стратегии управления персоналом. Объектом курсовой работы является ГК «Паллада-торг». Предметом – система построения стратегии управления персоналом.

Для достижения цели курсовой работы поставлены следующие задачи:

- изучить теоретических  аспектов стратегии деятельности  организации, а в частности  стратегии управления персоналом;

- рассмотреть процесс  реализации стратегии управления  персоналом;

- изучить особенностей  стратегического управления персоналом  в России;

- рассмотреть и проанализировать  деятельность ГК «Паллада-торг»

- оценить эффективность  проведения мероприятий по построению стратегии управления персоналом в ГК «Паллада-торг»;

- внести предложения  по внедрению стратегии управления  персоналом организации ГК «Паллада-торг».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации

Термин «стратегическое  управление» был введен в 60-70-х  годах 20 в., чтобы отличить текущее  управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического  управления в российских условиях объясняется следующими причинами:

1) за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономич6еских знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

2) уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е.  использование всех инструментов стратегического управления.

3) применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [8, c. 194].

Т. е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического  управления являются:

        - долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,

- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

        - первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

        - альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

        - осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

1. Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения  в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана
5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления[1, c. 97].

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах  и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [8, c. 202].

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней  среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок  стратегического управления и  формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации[3, c. 64].

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность персонала  организации представляет собой  совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые  являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует  отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям[5, c. 78].

В условиях стратегического  управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления [14, c. 59].

Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.