Расторжение трудового договора

      Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает  увольнение по несоответствию работника  выполняемой им работе (должности). Несоответствие - это объективная  неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу³⁵. Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

      Несоответствие  работника обязан доказать работодатель. Неспособность качественно выполнять  обусловленную трудовым договором  работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке  и т.п. Работодатель также обязан доказать, что именно состояние здоровья помешало работнику эффективно работать. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.

      Несоответствие  работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих, кроме случаев, когда его заболевание противопоказано или опасно для коллектива работников или обслуживаемых им граждан³⁶.

      Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

      В подпункте б пункта 3 статьи 81 Трудового  кодекса  указано несоответствие работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

      Для проведения аттестации руководитель предприятия, организации приказом назначает  аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии в обязательном порядке входят также представители соответствующего профсоюза³⁷. На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем совместно с профсоюзной организацией составляется отзыв (характеристика), в котором отражается его производственная деятельность, квалификация. Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой).

      Аттестационная  комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение  аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

      Аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: «соответствует занимаемой должности»; «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год»; «не соответствует занимаемой должности».

      В случае получения оценки «не соответствует  занимаемой должности» и невозможности  предоставить ему другую работу или  получения отказа от предложенной работы работник может быть уволен по подпункту  б пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации, в случае если работник является членом профсоюза³⁸.

      Пунктом 4 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрена  возможность расторжения трудового  договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации. Эта норма может быть использована только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

      Под сменой собственника организации понимается переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому (другим лицам) в целом³⁹. Смена состава участников хозяйственных товариществ или обществ сменой собственника организации не является, так как имущество организации принадлежит не участникам хозяйственного товарищества или общества, а самому хозяйственному товариществу или обществу⁴⁰.

      При расторжении трудового договора по данному основанию работнику  выплачивается компенсация в  размере не менее трех средних  месячных заработков⁴¹, а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются⁴².

      Согласно  пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса  возможно увольнение работника за предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора. Однако следует иметь в  виду, что речь идет о таких документах и сведениях, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника, к ним относятся⁴³:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

§2. Увольнение как форма дисциплинарного взыскания

      Вторая  группа оснований расторжения трудового  договора по инициативе работодателя – основания, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.

      Увольнение  по этим основаниям возможно лишь с  соблюдением норм о применении дисциплинарных взысканий.

      Дисциплинарным  проступком является неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок  работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом предусмотрено три формы дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Сам по себе дисциплинарный проступок не является основанием для увольнения, если он не попадает под определение оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Применение других дисциплинарных взысканий запрещается, так запрещается, например, наложение денежных штрафов или лишение премии за дисциплинарный проступок и может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом⁴⁴. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут вводить другие дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников. Так, допустим, статья 29 федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» вводит для сотрудников таможенных органов строгий выговор, как форму дисциплинарного взыскания, не указанную в Трудовом кодексе. Однако запрещается использование этого дисциплинарного взыскания к работникам не таможенных органов.

      При наложении дисциплинарного взыскания  важно строго соблюдать порядок  его наложения и сроки, установленные  для его наложения

      Пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрена  возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Под понятием «неоднократное» неисполнение имеется в виду неисполнение более одного раза, если предыдущее дисциплинарное взыскание не снято. Оно считается снятым через один год после издания приказа о его применении к работнику либо может быть снято досрочно приказом руководителя.

      Другими словами для применения этого  основания расторжения трудового  договора должны выполняться следующие условия: на момент принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у него уже должно быть как минимум одно неснятое дисциплинарное взыскание; мера взыскания «увольнение» должна соответствовать дисциплинарному проступку; должны быть соблюдены все требования к вынесению дисциплинарных взысканий, как неснятого, так и накладываемого в форме увольнения взыскания (должны быть строго соблюдены все процедуры и сроки). В противном случае такое увольнение может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам или суде.

      Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса предполагает возможность увольнения работника  за однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей. В  нем также представлен перечень из шести нарушений, которые могут считаться грубыми. Этот перечень исчерпывающий и расширенному толкованию не подлежит⁴⁵.

      Увольнение  как мера дисциплинарного взыскания  может быть также применена в  случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные функции, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого с продолжение данной работы. Однако применение дисциплинарного взыскания в данном случае возможно только в случае, если виновные действия или аморальный поступок были совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если они были, совершены не по месту работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение тоже возможно, но это основание не будет рассматриваться как увольнение за дисциплинарный проступок.

      Дополнительные  основания расторжения трудового  с педагогическими работниками, перечисленные в пунктах 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса, могут повлечь за собой увольнение как форму дисциплинарного взыскания. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения может, как являться дисциплинарным проступком, так и не быть им

      По  основанию, предусмотренному пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса, могут  быть уволены только руководители организации, филиала или представительства, их заместители и главный бухгалтер. Для увольнения необходимо доказать тот факт, что именно принятие ими необоснованного решения повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Необходимо также доказать, что это решение было необоснованным и результат не зависел от форс-мажорных факторов, событий. Следует полагать, что увольнение по данному основанию допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

      Для применения этого основания необходимо, чтобы ущерб наступил. Некоторые авторы⁴⁶ считают, что непринятие должного решения должно рассматриваться аналогично принятию необоснованного решения.

      В отличие от рядовых работников руководители организации, филиала, представительства  и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей⁴⁷, в т.ч. не перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса. Следует также отметить, что по этому основанию не может быть уволен главный бухгалтер, следовательно, этот пункт не регламентирует в первую очередь вопросы причинения материального ущерба руководителями организации вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или их неисполнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

§3. Общие гарантии увольняемым работникам

     Трудовой  кодекс Российской Федерации предоставляет ряд дополнительных льгот отдельным категориям работников в вопросах регулирования прекращения трудовых отношений с ними.

      Запрещено увольнение беременных женщин⁴⁸ по большинству оснований. Оно допускается только при ликвидации организации, несоответствии работницы занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также во всех случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, кроме принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Интересно, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, оговоренный в части регулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не касается, согласно указанного положения, беременных женщин. Таким образом, даже если женщина скрыла от работодателя в момент увольнения факт беременности, она подлежит восстановлению на прежнем месте работы с выплатой среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула. Не имеет также значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения дела.