Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. ⁵

      При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Испытательный срок не устанавливается для:

  - беременных женщин;

  - лиц, не достигших 18 лет;

  - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

  - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

  - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

     Испытания при приеме на работу определяют пригодность  работника к данной работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено законом.

     Изменение трудового договора регламентируется Трудовым кодексом, и охватывает такие понятия, как перевод на другую постоянную работу, перемещение на другое рабочее место, изменение существенных условий труда.

  Перевод на другую работу влечет за собой изменение  содержания трудового договора, а именно места работы, трудовой функции либо иных существенных условий труда.

     Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.⁶

          В статье 77 Трудового кодекса перечислены следующие основания прекращения трудового договора:

      1) соглашение сторон;

      2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

       3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

       4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

       5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 
       6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

     7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

    8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;⁷ 
     9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 
    10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;⁸

  11) нарушение установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.⁹

     Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, иными законами.

  Во  всех случаях днем увольнения работника  является последний день его работы.

      Объем данной темы реферата велик, и поэтому автор рассматривает лишь несколько пунктов, касающихся расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 
 
 
 
 
 

 

ГЛАВА 2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

     Работодатель  может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и  соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

     Согласно  ст. 81 трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

     1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

     2) сокращения численности или штата  работников организации;

     3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

     4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

     5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

     6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

     а) прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);

     б) появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

     в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

     7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

     8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;

     9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

     11) представления работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении  трудового договора;

     12) прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует допуска к государственной  тайне;

     13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации.¹⁰

     Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1–6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания указаны в пунктах 7–10, 12–13 ст. 81 ТК РФ.

     При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей – частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

     Автор отмечает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.

2.1. Расторжение трудового договора в случаях прекращения деятельности индивидуального предпринимателя

 

     Трудовое  законодательство, охраняя право  работника на труд в избранной  им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения. Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие – касаются отдельных категорий работников. Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в ст. 81, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение сделано в отношении увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

     Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, т.е. законодатель разграничил такие основания увольнения как ликвидацию и сокращение численности и штата работников.

     При ликвидации организации ее деятельность прекращается полностью и не происходит переход прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам.¹¹

     Ликвидация  юридического лица может произойти:

        - по решению его учредителей либо его органа, уполномоченного на то учредительными документами;

         - по решению суда, если деятельность осуществлялась юридическим лицом без надлежащего разрешения (лицензии) либо запрещенная законом, либо с иными грубыми нарушениями закона.

     При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Но о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.