Рабочее время и время отдыха

Рабочее время и время  отдыха в коллективных договорах и локальных нормативных актах

      Часть календарного времени, находящееся  за пределами рабочего времени, - это  внерабочее время, которое законодательство называет временем отдыха. Трудовой Кодекс РФ впервые дает общее определение этого понятия: временя отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106).

      Также право на отдых провозглашено  ст. 37 Конституции РФ как неотъемлемое. Оно включает в себя разумное ограничение рабочего дня выходные и праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск. Время отдыха используется работником во исполнение семейных обязанностей, восстановление трудового потенциала, развитие личности, повышения образовательного уровня, укрепления здоровья, удовлетворения личных потребностей…

      Но  зачастую данное право работника  нарушается. Это может быть выражено в

– неправомерном использовании института отпусков без сохранения заработной платы;

– несоблюдении форм и сроков выплаты заработной платы за отпуск;

– неправомерном изменении локальных нормативных актов об оплате труда и трудовых договоров;

– неправильном применении сдельной системы оплаты труда;

– незаконном введении неполного рабочего времени. 

      Некоторые работники трудятся на условиях ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день – довольно «древнее» советское изобретение. Нормативные акты, устанавливающие правила работы в условиях ненормированного рабочего дня были приняты еще в 20-е годы прошлого века (Постановление Народного комиссариата труда СССР от 13.02.28 №106 «О работниках с ненормированным  рабочим днем»). Однако и в современных трудовых договорах можно прочитать: «Работнику устанавливается ненормированный рабочий день», следовательно данный режим не потерял своей актуальности.

    Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в  соответствии с которым  отдельные работники  могут по распоряжению работодателя при  необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст.101 ТК).

        Его главной особенностью является право работодателя требовать от работника задержаться по окончании рабочего дня для выполнения срочной работы. При этом ни продолжительность, ни периодичность срочных работ законодательством не регулируется, что, безусловно, играет на руку работодателям. Хотя работник трудится в большинстве случаев за пределами 40 часов в неделю, никакой доплаты или оплаты за эти рабочие часы он не получает. Таким образом, ненормированный рабочий день используется на практике как механизм сокрытия случаев сверхурочной работы, что лишает работника справедливых условий труда и возможности использовать свое право на полноценный отдых. Законодатель не обозначил критерии оценки, по которому работники могут быть включены в перечень лиц, имеющих право на ненормированный рабочий день, и то, чем может быть вызвана необходимость его использования, не обозначил ограничений по продолжительности работы, осуществляемой за пределами рабочего времени. При этом привлечение работника к такой работе не требует его согласия, если он принят на работу по должности, включенной в перечень должностей с ненормированным рабочим днем (особым режимом работы) и оплате не подлежит, а компенсируется предоставлением дополнительного отпуска продолжительностью не менее 3 календарных дней. Хотя переработка в данном случае – это та же сверхурочная работа! Как сверхурочная работа переработка оплачивается только гражданским и муниципальным служащим, если данный отпуск им не предоставляется.

      Необходимо  пересмотреть нормы о ненормированном рабочем дне, или даже их отменить и признать любую работу, выполняемую по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, сверхурочной. Такой режим можно сохранить, но только для работников, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (лесники, обходчики, главные бухгалтеры, другие главные специалисты, юрисконсульты, руководители организаций…) и самостоятельно принимают решения о выполнении работы за пределами рабочего времени, что должно найти отражение в ЛНА, коллективных и трудовых договорах. Кроме того, возможно на законодательном уровне увеличить минимальную продолжительность данного отпуска, установив не менее 7 календарных дней.

    Ст. 91 ТК возлагает на работодателя обязанность  вести учет рабочего времени, причем в рабочее время водителей автомобилей включается время простоя не по вине водителей. А как учитывать время простоя водителей в автомобильных пробках, из-за снежных заносов и других чрезвычайных ситуаций? Это законодателем не учтено.

    В определенной степени в отсутствии четкой разработки вопросов рабочего времени и времени отдыха непосредственно на местах в соответствии с действующим законодательством "виноваты" отраслевые тарифные соглашения (ОТС), которые не нацеливают организации своих отраслей на самостоятельное решение этих вопросов. Так, в отраслевых соглашениях рабочему времени и времени отдыха посвящен всего один раздел, в которых устанавливают:

    Нормальная  продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

    При работах, интенсивность  которых неодинакова  в течение рабочего дня (смены), рабочий  день может быть разделен работодателем на части на основании ЛНА

    В Организациях, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим  условиям … выходные дни предоставляются  в различные дни недели поочередно каждой группе работников

    Помимо  ежегодных дополнительных  оплачиваемых отпусков, предусмотренных Законодательством РФ, работникам могут предоставляться дополнительные отпуска в связи:

    - с рождением ребенка;

    - с собственной  свадьбой, свадьбой  детей;

    - со смертью супруга  (супруги), членов  семьи (детей, родителей,  родных братьев  и сестер);

    - с Днем знаний (1 сентября) матерям  (отцам) либо другому  лицу¹

    Таким образом, ничего выходящего за рамки трудового законодательства не сказано. Работодатели, например, могли бы определить время начала и окончания ежедневной работы, обеденного перерыва, специальных перерывов для обогревания и отдыха, если работники трудятся в холодное время года на открытом воздухе или в необогреваемых помещениях, перерывов для отдыха грузчикам, графики сменности, введение суммированного рабочего времени, возможность разделения рабочего дня на части и пр. В итоге стороны коллективных договоров не используют полностью те возможности, которые предоставлены им законодательством о труде. А вот случаев, когда положения коллективного договора противоречат действующему законодательству, особенно в части предоставления отпусков, предостаточно.

    Так же в пересмотре нуждается ч.3 ст.112 ТК: «Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором…» Минимальные размеры оплаты труда должны быть установлены на законодательном уровне, т.к. в ЛНА, трудовых договорах эти вопросы зачастую не решаются и дополнительные вознаграждения не выплачиваются. Что касается оплачиваемых отпусков, то для большинства работников (государственные и муниципальные служащие, судьи, прокурорские работники…) их продолжительность не увязывается со стажем работы, если предоставление данных отпусков за стаж работы не предусмотрено коллективными договорами и ЛНА.

      В зарубежных странах в большинстве случаев данный вопрос регулируется на государственном уровне. Государство регулирует режимы труда и отдыха (исключение – США и Великобритания, где принят договорной принцип). Хотя надо признать, что роль государства различна – в одних странах законодатель регулирует лишь минимальный размер отпусков, в других – также и принцип увеличения. В Финляндии продолжительность отпуска зависит от времени работы: 2,5 дня за каждый месяц. В Венгрии и Египте размер увеличивается с возрастом. А в Бразилии имеет значение то, сколько времени человек отсутствовал на работе. Чаще всего продолжительность отпуска зависит от стажа работы.  

        Следующая проблема – отпуск без сохранения заработной платы (или отпуск за свой счет, как его часто именуют в обиходе). Он регламентирован главным образомст.128 ТК. Согласно ей данный отпуск предоставляется работнику на основании его письменного заявления по уважительным причинам. Как видно, инициатива в предоставлении данного отпуска может исходить только от работника. На практике этот принцип нередко нарушается. В периоды невозможности обеспечения работников работой и заработной платой работодатель в принудительном порядке отправляет работников в отпуск без сохранения заработной платы.

      Существуют  случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск по заявлению работника. Это предусмотрено ст.128 ТК, иными ФЗ и такие случаи могут быть предусмотрены в коллективных договорах. При этом ФЗ и коллективный договоры, как правило, устанавливают максимальную продолжительность отпуска, которую работодатель обязан предоставить. Конкретная продолжительность может быть и менее этих пределов и устанавливается самим работником.

    ч.2 ст.128 ТК:

    Работодатель  обязан на основании  письменного заявления  работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

    участникам  Великой Отечественной  войны - до 35 календарных  дней в году;

    работающим  пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных  дней в году;

    родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших  вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

    работающим  инвалидам - до 60 календарных  дней в году;

    работникам  в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

    в других случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

      Законодатель  не предоставил работнику возможности  в таких ситуациях самовольно уйти в отпуск, уведомив об этом работодателя. За такие действия может последовать увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК (прогул). Работник обязан обратиться с заявлением и согласовать конкретную дату и срок. Но если работодатель в отпуске отказывает или тянет с решением данного вопроса, работник не может быть уволен за прогул.

      В условиях экономического кризиса проблема предоставления отпусков без сохранения заработной платы стала наиболее актуальной. Такие отпуска предоставляются по инициативе работодателя, хотя законом и не предусмотрены в целях снижения расходов на оплату труда. Сложность финансового положения работодателя не является обстоятельством, не зависящим от работодателя, т.к. относится к категориям предпринимательского риска. Простой в подобных случаях должен оплачиваться по ст. 157 ТК в размере не менее 2/3 зарплаты работника.  

      Следовательно, на современном этапе в законодательстве не предусмотрен ряд важнейших вопросов, которые должны регулироваться локальными нормативными актами, коллективными договорами, но не всегда находят в них свое отражение.