Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор

                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Содержание 
 
 

I. Теоретический вопрос:  Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор………...3

II.   Задача №1.…………………………………………………………………….8

III. Задача №2.……………………………………………………………………..9

Список  используемой литературы…………………………………………...11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Теоретический вопрос:  Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор. 

1. Право работника  на профессиональную  подготовку,

переподготовку  и повышение своей квалификации на производстве

     В современных условиях конкурентоспособность  на рынке товаров, работ и оказываемых  услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому работодатель должен осуществлять процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации работников.

     В ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Это право является одним из основных прав работников. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в наш век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а, следовательно, и свою квалификацию.

     Эти отношения регулируются разд. IX ТК РФ (ст. 196—208), который предусматривает данное право работника, включая обучение новым профессиям, специальностям (ст. 197).¹

     2. Права и обязанности  работодателя по  реализации права

     работников на профессиональную подготовку,

     переподготовку  и повышение квалификации

     В настоящее время отдельные организации  испытывают недостаток в квалифицированных работниках. Реализация работником права повышать свою квалификацию непосредственно на производстве работодателя помогает последнему в подборе квалифицированных кадров, отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Кодекс предусмотрел его права и обязанности по этому вопросу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости — и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

     При этом формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников.

     Профессиональная  подготовка работников означает, что  работник, не имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает специальность с определенной ее квалификацией (слесарь 2—3-го разряда, токарь, сверловщик и др.).

     Профессиональная  переподготовка производится, когда  специальность, профессия работника для данного производства, с установлением нового оборудования, внедрением новых технологий или будет не нужна, и надо освоить новую специальность, или требует переподготовки.

     Повышение квалификации означает получение новых  знаний по данной специальности, новых  по ней навыков в соответствии с новыми технологиями.

     Работодатель  определяет, по какой форме подготовки, переподготовки или повышения квалификации будет проходить каждый работник. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки как по месту работы, так и в образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Получение же специальности или второй смежной специальности возможно на основе индивидуального или бригадного обучения на производстве путем прикрепления таких учеников для обучения к квалифицированным работникам.²

     В отличие от Кодекса законов о  труде, который устанавливал производственное обучение и в рабочее время (ст. 185), Трудовой кодекс РФ предусмотрел ученический договор.

     3. Ученический договор

     Статья   198  ТК РФ  различает два вида  ученического договора

     который может заключить работодатель: 

1. с лицом, ищущим работу;
2. с работником данной организации.

     Первый  вид договора является гражданско-правовым, т. е. он регулируется гражданским законодательством, а второй вид — ученический договор с работником данной организации, дополнительным к его трудовому договору и регулируется трудовым правом.

     Содержание  ученического договора, его срок и  форма, а также оплата и время ученичества предусмотрены гл. 32 ТК РФ.

     Ученический договор заключается на срок, необходимый  для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем сложнее специальность  и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.

     Он  заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре¹. В нем также указывается размер оплаты работника в период ученичества.

     Содержание  ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Ученический  договор действует со дня, указанного в нем, и по день окончания его  срока. Он может быть продлен на время  болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

     Время ученичества Трудовым кодексом РФ ограничено. Оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203).

     Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут быть полностью освобождены от выполнения работы по трудовому договору или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

     В период действия ученического договора работник не может направляться в  командировку, не связанную с обучением, и привлекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.

     В период обучения работнику-ученику  выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается по установленным расценкам дополнительно.

     Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

     Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).³

     Практика  показывает, что многие работодатели направляют 
своих работников в высшие и средние профессиональные учебные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или 
даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В 
таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический 
договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.Задача:

     Учительница общеобразовательной школы Семенова была уволена за грубое нарушение  устава общеобразовательного учреждения, а также в связи с использованием на уроках методов физического насилия (указкой била учеников по рукам). В ее трудовой книжке была сделана ссылка на п.1 ст.56 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 г. (с изменениями и дополнениями). Семенова обратилась в суд с требованием изменить формулировку причины увольнения на формулировку «по собственному желанию» по ст.80 ТК РФ.

     Возможна  ли запись причины увольнения в трудовой книжке со ссылкой на Закон РФ «Об  образовании»? 

     Решение:

     Запись  в трудовой книжке увольнение со ссылкой  на Закон РФ «Об образовании», не действительна.

           Основанием для  прекращения трудового договора с учительницей общеобразовательной школы Семеновой должна быть ст. 336 п.2  ТК РФ. Данная статья  Трудового кодекса содержит дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, учитывающие специфику педагогической деятельности, а именно применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

     При этом  факт применения физического  насилия должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и  показаниями свидетелей. 
 
 
 
 

     III. Задача:

     Государственный служащий отказался выходить на работу по причине задержки заработной платы  на три месяца. В своем заявлении на имя руководителя организации он указал, что в соответствии с ч.3 ст.4 ТК РФ нарушение сроков выплаты заработной платы является принудительным трудом, который запрещен. Руководитель организации привлек государственного служащего к дисциплинарной ответственности, так как ст.142 ТК РФ запрещает государственным служащим приостанавливать работу при невыплате заработной платы.

     Соответствуют ли действия руководителя требованиям  законодательства? Оформите соответствующие  документы. 

     Решение:

     Действия  руководителя в данном случае законны. Руководитель на основании ст. 192 ТК РФ за приостановление работы государственным  служащим имеет право применить  дисциплинарные взыскания.

     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт (ст.193 ТК РФ).

     Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

     Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.