Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занятости.

Предъявляют требования к квалификации рабочих: 

Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам. Необходима переподготовка по типовым учебным планам. Не предъявляют требования к квалификации. 

Переподготовка не обязательна (вариант встречается  редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные).

Переподготовка не обязательна 

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную  подготовку.

Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят  от наличия на предприятии соответствующей  учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести  эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные  комбинаты других предприятий, ПТУ  и т.п.).

Большую помощь в  управлении процессом переподготовки могут оказать социологические  и маркетинговые исследования, позволяющие  получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка  в специалистах данной профессии  в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и  субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней  и новой профессий позволяет  оценить прежде всего степень  родства, их своего рода «генетическую  близость» и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это  способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию  этого процесса.

Большую помощь могут  оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного  срока работы на новом месте с  целью получения их оценки срока  профессионального обучения при  переподготовке и использованной формы  обучения.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).

Большой интерес  представляет и оценка работником изменений  в содержании и условиях труда, размера  заработной платы, социального положения  в коллективе, степени удовлетворенности  трудом, сроков адаптации в новом  коллективе, освоения норм труда и  т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме  того, источником финансирования выступают  специально создаваемые в службах  занятости фонды, часть которых  может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты  на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы  и т.д.), но и материальное обеспечение  работников в процессе их переподготовки. 
 
 
 

                       Санкт-Петербургская академия

                                         Управления и Экономики

                                 Факультет Экономики и финансов

                                         Контрольная работа

                                                По дисциплине:

                           Трудовое право.

                                                            Вариант 2                                                                             
 
 

                                        Выполнила: Тихонова Наталия Юрьевна

                                         Группа 13-53318/4-2

                                        Специальность «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

                                        Зачетная книжка 972

                                         Проверил:___________________________

 

Введение.

1. Принципы правового регулирования трудовых отношений.
2. Социальное партнерство в сфере труда.
3. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы:

1. Михеев В.А. «Основы социального партнерства» 2001 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Социальное партнерство. –М.:Издательство «Экономика», 1999г.
4. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?Человек и труд. 1999 г.