Применение бестарифных систем оплаты труда

     КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

     КИТ (интенсивности труда) устанавливается  в пределах фактически сложившихся  размеров доплат за совмещение профессий  и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

     КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

     j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

     ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте. 
 

     2.1 Бестарифная система оплаты, основанная  на применении «вилки» соотношений  в оплате труда разного качества 

     На  ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная  модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений  оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

     Заработная  плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле 

     где ЗП - размер заработной платы i-го работника;

     Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

     - сумма значений Кi для всех работников предприятия,

     ФОТ - объем средств, предназначенных  на оплату труда.

     Особенностью  ВСОТРК является установление соотношений  в оплате труда работников различных  категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

     Разработаны различные варианты «вилок» соотношений  в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между  крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать  такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда В качестве примера приведем возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 1). 

     Таблица 1. Построение сетки ВСОТРК 

Квалификационные  группы работников

«Вилки» соотношении  в оплате труда

 
 

     2.2 Бестарифная система оплаты, основанная  на договоре между работодателем  и работником 

     Разновидностями бестарифных систем оплаты труда  являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ  или услуг в малом предпринимательстве  и другие близкие к ним подходы  к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

     Таким образом, распределению подлежит остаток  прибыли (общего дохода по результатам  деятельности предприятия), предназначенный  для личного потребления.

     К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

     При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

     Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем  работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается  во внимание сложившаяся на рынке  труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

     Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения  доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников. 

2.3 Сравнительная  характеристика систем оплаты  труда 

     Необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда определяется отличиями в  квалификации, профессионализме, результативности труда, а также нарушениями принципов  социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей и условий  труда, снижающими в конечном итоге  конкурентную устойчивость промышленных предприятий. Эффективное решение  этих вопросов возможно при рассмотрении основных критериев оплаты труда  путем сравнительного анализа тарифной и бестарифной системы.

     Таким образом, выделим преимущества и  недостатки рассмотренных систем оплаты труда.

    Таблица 2. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий  работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета  заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная  плата не зависит от результатов  работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут  учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов  работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность  субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается  качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что  и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются  за качество продукции, работник заинтересован  выпускать больше продукции не в  ущерб ее качеству	Те же, что  и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны  с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень  прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки  или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит  от работника
Оплата  труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что  и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что  и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих  сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более  эффективным	Сложно оценить  вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что  и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут  участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что  и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата  труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных  знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально  заинтересованы в повышении профессионального  уровня	Не всегда компетенция  и знания совпадают с эффективной  работой

 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Формы и системы заработной платы - инструмент обеспечения связи заработной платы  работников с количественными и  качественными результатами труда.

     Сдельная  форма и ее системы ориентируют  работников преимущественно на высокие  количественные результаты; повременная  форма и ее системы - на достижение качественных результатов. Следовательно, при определении подходов к организации  оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководствоваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты.

     Применяя  премиальные системы оплаты труда, необходимо исходить из того, что премия - элемент оплаты, ориентирующий  работника на достижение, как правило, сверхнормативных результатов труда  или выполнение напряженных производственных заданий. Премию нецелесообразно использовать вне связи с результатами труда. На премирование не может быть израсходовано  больше средств, чем непосредственно  достигнутый от их применения дополнительный доход.

       Получившие распространение в  последние годы бестарифные формы  оплаты труда, впервые примененные  на Вешкинском комбинате торгового оборудования, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

    

1. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.
2. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. – № 5. – С. 37-54.
3. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25.
4. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. –     № 17. – С. 57-59.
5. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков.  – М.: Издательство «МИК», 2003. – 189 с.
6. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
7. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. – № 19. – С. 26-32.
8. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.
9. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – 210 с.
10. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.
11. Тимофеев, А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109.
12. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников:  
    Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 226 с.
13. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 303 с.
14. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.