Причини виникнення трудових конфліктів

     Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником  найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

     Стаття 7 Закону "Про порядок вирішення  трудових спорів (конфліктів)" визначає юрисдикційні органи, які вирішують колективні трудові спори. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань,  передбачених: пунктами "a" i "б" ст. 2 цього Закону, - примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 цього Закону, - трудовим арбітражем; пунктами "в" і "г" ст. 2 цього Закону, - трудовим арбітражем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача

     Токар Павлюк, що прийшов на Одеський механічний завод після закінчення професійно-технічного училища був звільнений за ст. 28 КЗпП України, як не витримавший строк випробування при прийомі на роботу – він не зміг освоїти новий токарний верстат.

     Павлюк  оскаржив своє звільненя до районного  суду. В своїй позивній заяві він  вказав на те, що в ПТУ їх не вчили  працювати на таких токарних верстатах. При цьому, профспілковий комітет  заводу відмовився дати згоду на звільненя  Павлюка.

     Який  порядок встановлення випробувального  строку? Чи підлягають задоволенню  вимоги позивача?

     Випробувальний  термін регламентується 26, 27, 28 статтями КЗпП України. Важливо пам"ятати, що ініціатором встановлення випробувального терміну являється роботодавець але досягається при взаємній згоді сторін на стадії укладення трудового договору ст.26 КЗпП: При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

     Роботодавець  вправі відмовити працівнику в укладенні  трудового договору, якщо між роботодавцем та працівником не досягнено домовленності про випробувальний термін.

     Досягнута згода сторін документально фіксується слідуючим чином: для працівника при поданні заяви про прийом на роботу, де він зазначає, наприклад: " прийняти на посаду техніка зубного з випробувальним терміном 1 місяць", для роботодавця - умова про випробувальний термін зазначається в наказі "Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу ст.26 КЗпП України.

     У відповідності до "Інструкції про  порядок ведення трудових книжок працівників" в трудову книжку при цьому ніяких записів про  випробувальний термін вносити не потрібно.

     В період випробування на працівників  поширюється законодавство про  працю, в цей період працівник  підпорядковується всім нормам трудового законодавства та діючим в закладі внутрішнім нормативним актам: колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, наказам, розпорядженням, інструкціям та ін.

     Законодавством  визначена категорія осіб випробування для яких не встановлюється при прийнятті  на роботу, ст. 26 КЗпП України, це осіби, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

     Важливо зазначити, що законодавством встановлені  конкретні строки випробування при  прийнятті на роботу. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця ст.27 КЗпП України. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

     Адміністрація вправі продовжити термін випробування, якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Продовження терміну випробування необхідно зазначити в наказі, вказавши причину продовження терміну випробування та кількість днів на які продовжено випробування.

     Результатом випробування при прийнятті на роботу є відповідність або невідповідність працівника займаній посаді.

     Коли  строк випробування закінчився, а  працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (ст.27 КЗпП України).

     Якщо  протягом строку випробування встановлено  невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати  трудовий договір. Розірвання трудового  договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Тому рекомендується, документально зафіксувати факти невідповідності працівника роботі на яку його прийнято. Наприклад, працівник не виконав (або виконав неякісно, не в встановлені терміни) вимоги посадової інструкції, показав низький кваліфікаційний рівень, допустив запізнення на роботу. Всі ці факти необхідно зафіксувати документально, службова записка безпосереднього керівника, пояснення з цього приводу працівника. Такі документальні факти являються підставою для приняття рішення про невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято. У цьому випадку необхідно написати наказ при цьому, в наказі необхідно зазначити причини, чому працівник не пройшов випробувальний термін. Звільнення проводиться у відповідності до ст.28 КЗпП України.

     Даний варіант не найкращий як для роботодавця, так і для працівника. Для працівника невигідно мати у трудовій книжці такий запис, тому що можуть виникнути  проблеми при подальшому працевлаштуванні. Для роботодавця це невигідно, адже дане звільнення необхідно грунтовно готувати докуметнально, через можливість оскарження його працівником. Тому, зазвичай, у подібних випадках працівникові рекомендують написати заяву на звільнення з власної ініціативи, це може бути власне бажання ст.38 або угода сторін п.1 ст. 36. КЗпП України. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Висновок 

    Підводячи підсумок роботі, можна сказати про  значну зміну всієї законодавчо-нормативної  бази країни. Завдання нормотворчих органів  полягає в тому, щоб обновити загальні положення трудового законодавства, привести їх у відповідність з  існуючими економічними реаліями, а  так само досить докладно вирішити питання, що виникають у сфері  праці між працівниками і роботодавцями, на базі соціального партнерства  й обліку обох сторін трудового договору.

    У такий спосіб зміна соціально-економічної  обстановки в країні спричинила за собою значну зміну законодавства, а, отже, і джерел трудового права.

    Термін  «джерело права» має двояке значення. По-перше, це ті матеріальні умови, що існують у суспільстві за наявних  матеріальних і виробничих відносин. По-друге, це ті конкретні форми виразу правових приписів, що виходять від  органів державної влади, які  видають нормативні акти в межах  своєї компетенції, на підставі і  на виконання чинного законодавства, за допомогою яких тому чи іншому правилу  поведінки надається обов'язкова сила.

    Джерела — нормативні акти, що відносяться  до трудового права України, складають  визначену систему, що містить у  собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії  нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства, припускаючи, однак, в одних випадках сукупність усіх нормативних актів — джерел трудового права, в інших — тільки закони про працю. Інакше кажучи, розрізняють поняття трудового законодавства в широкому і вузькому змісті слова.

    Джерела трудового права, що містять норми  трудового законодавства, треба відрізняти від правових актів застосування трудового законодавства. Рішення суду по конкретній трудовій суперечці — це акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело права.

    У джерелах трудового права України  відбиті матеріальні умови життя  нашого суспільства і з їхньою зміною міняються і джерела трудового  права. Нині це відбувається часто, у  зв'язку, з чим трудове законодавство  швидко обновляється. Зі зміною в дійсний  період виробничих відносин, трансформацією форм власності, роздержавленням державних  і муніципальних підприємств  змінюються трудові відносини в  них. Міняється і трудове законодавство, і його джерела в напрямку більшої  їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються чи виправляються, доповнюються, а нові з'являються.

    В юридичній науці під нормативно – правовою базою розуміють джерела  права тобто нормативні акти, встановлені  або санкціоновані державою. Джерела  права виражають собою зовнішню форму існування права. Трудове  право як система юридичних норм і самостійна галузь права складається  з численної кількості нормативних  актів: законів, указів, декретів і постанов Кабінету Міністрів, різноманітних  відомчих актів, а також локальних  норм, що діють в межах конкретних підприємств.

    Характеризуючи  нормативну базу трудового права, слід відзначити особливості, що відрізняють  його з-поміж нормативно-правових актів  інших галузей права.

    По-перше, в трудову дисципліну крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові  акти, які розробляються і приймаються  безпосередньо на підприємствах.  

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ

ДЖЕРЕЛ  І ЛІТЕРАТУРИ 
 

1. Жоравович Д. Вплив міжнародних норм про  працю та вітчизняне трудове право // Право України. — 2001. — №3. — С.69-71.
2. Закон України „Про внесення змін і доповнень до КЗпП Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” від 20 березня 1991 року // Закони України. —Т. 1. — 1990-1991. — К.: Право, 1996. — С. 91-108.
3. Закон України „Про охорону праці” // Людина і праця. Довідник з правових питань. — К.: Юрінком Інтер, 1997.
4. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. — 1996. — №1. — С.43-52.
5. Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. — 1998. — №6. — С.54-58.
6. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. — 1998. — №3. — С.41-44.
7. Кодекси України. Кодекс Законів про працю. — К., 1997.
8. Конституція України. — К.: Право, 1996.
9. Наровлянський О.Д. Основи правознавства. — К.: Парламентське видавництво, 2001.
10. Основи правознавства / За ред. С.В. Ківалова і М.П.Орзіх. — К.: Товариство „Знання”, КОО, 2000.
11. Пилипенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України. — 1996. — №9. — С.63-70.
12. Правознавство / За ред. В.В.Копєйчикова. — К.: Юрінком Інтер, 2002.