Причини виникнення трудових конфліктів

     Більшість суб'єктивних трудових прав складаються із ряду конкретних юридичних можливостей. Наприклад, зміст права на відпочинок становить право працювати не більше передбаченої законом тривалості робочого дня і робочого тижня, користуватися часом щоденного відпочинку, можливість мати щорічну відпустку тощо. 

     До  найважливіших суб'єктивних трудових обов'язків працівника належать: працювати  чесно і сумлінно, своєчасно і  точно виконувати розпорядження  роботодавця, підвищувати продуктивність праці, рівень своєї професійної кваліфікації, виконувати роботу на високому якісному рівні, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативно-правових актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретизація трудових обов'язків працівників здійснюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадових і робочих інструкціях, правилах і положеннях про виконання тих чи інших робіт. 

     Суб'єктивні  права і юридичні обов'язки роботодавця, як правило, знаходять своє відображення в нормах законодавства, статуті  чи положенні організації, локальних  нормативних і організаційно-розпорядчих  актах. Перерахувати ці права і обов'язки важко, але їх можна згрупувати в певні комплекси.

     •  Перша група являє собою комплекс прав і обов'язків, пов'язаних з формуванням кадрів трудового колективу та організацією їх праці. Так, ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці надає роботодавцеві право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, роботодавець має право залишити на роботі кращих, звільнивши з організаційних чи економічних мотивів недобросовісних чи некваліфікованих працівників.

     •  До другої групи належать права і обов'язки, пов'язані з оплатою праці працівників, гарантій і компенсацій, а також соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Згідно з ч. 5 ст. 96 КЗпП кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. 

     • Третя група характеризується правами  і обов'язками, направленими на забезпечення трудової дисципліни та сприяння всебічному розвиткові особистості працівника. Так, наприклад, ст. 141 КЗпП України зобов'язує роботодавця забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. 

2. Умови та порядок розірвання трудового договору  з працівником  у зв’язку втрати  довіри з боку власника.

     У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить Їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

     Не  можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

     Звільнення  в зв'язку з втратою довір'я  до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним  виновних дій. При цьому не має  значення, в якій формі були вчинені  незаконні дії: навмисно чи у формі  необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

     Втрата  довір'я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

     Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП Не обов'язково, щоб він  своїми протиправними діями завдав Шкоду підприємству. Достатньо, щоб  цими діями створювалась загроза  завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я'.

     Звільнення  в зв'язку з втратою довір'я  не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.

     Неправомірні  дії працівника не обов'язково повинні  носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику ,або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

     За  втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер  підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товаро-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

     Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими  спеціалістами, а й людьми високої  духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує. ти, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

     Звільнення  не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної  оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачем'. 

3. Причини виникнення трудових конфліктів.

     Розвиток  в Україні ринкових відносин, конкуренції  серед підприємств та учасників  ринку праці досить часто призводить до виникнення виробничих конфліктних  ситуацій, які переростають в трудові  спори, а інколи й серйозне виробниче  протистояння (про що свідчить досвід навіть економічно розвинутих європейських країн). Однією з задач юристів  при вирішенні конфліктних ситуацій у виробничому середовищі є аналіз норм, які забезпечують захист трудових прав громадян та врахування законних інтересів роботодавців, які їм гарантовані  Конституцією. Специфікою правового регулювання порядку розгляду трудових спорів є те, що він не обмежується лише рамками цивільного судочинства. I хоча ч. 1 ст. 55 Конституції вказує на те, що основною формою захисту прав і свобод людини і громадянина є судова форма, трудове законодавство містить досить прості, демократичні та ефективні процедури вирішення трудових конфліктів.

     В юридичній літературі немає одностайності в поглядах щодо визначення поняття трудових спорів. Наведемо декілька визначень. Трудові спори - це неврегульовані розбіжності, що виникли на ґрунті застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці трудящих та розглядається у встановленому законом порядку. Трудові спори мають двосторонній характер, вирішуються на основі змагальності між зацікавленими особами у спеціальному юрисдикційному органі. Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин розбіжності, що викликані дійсними чи надуманими порушеннями прав, що випливають з цих правовідносин, та які розглядаються компетентними органами чи посадовими особами у встановленому законом порядку.

     На  нашу думку, трудовий спір (конфлікт) - це неврегульовані безпосередньо розбіжності, що виникають між сторонами трудового чи колективного договору (угоди) та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, що виникли з приводу встановлення або застосування умов праці, виконання зобов'язань по трудовому чи колективному договору (угоді) або ж виконання вимог трудового законодавства України.

     Розбіжності - поняття достатньо широке і охоплює як трудові спори в буквальному розумінні, так і різного роду протиріччя, неузгодженості в діях індивідуальних чи колективних суб'єктів трудових відносин. Ці розбіжності можуть бути урегульовані як в процесі безпосередніх переговорів між суб'єктами, і тоді трудовий спір або конфлікт не виникає. Якщо ж в процесі переговорів розбіжності не усунуто, то виникають умови для виникнення трудового спору (конфлікту). 3 процесуальної точки зору розбіжності переростають в конфлікт з моменту залишення невирішеними проблем між сторонами і передачі їх на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Ця думка підтверджується і нормою, що міститься в ст. 6 Закону "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

     Принципово  важливо з'ясувати основні причини трудових спорів (конфліктів). В загальному можна виділити наступні причини:

• незнання норм трудового законодавства;
• неправильне тлумачення норм трудового законодавства;
• нечіткі формулювання норм трудового законодавства;
• прогалини в трудовому законодавстві;
• відставання норм трудового права від розвитку економіки та організації праці;
• неналежна організація праці та недоліки в діяльності підприємства.

     Практично значущим є питання про класифікацію трудових спорів:

     1)   залежно від суб'єктного складу трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні.

     2)   залежно від предмету спору вони поділяються на:

     -спори  з приводу встановлення умов  праці;

     -спори  з приводу застосування умов  праці;

     -спори  з приводу встановлення локальних  норм права;

     -  спори з приводу застосування норм трудового права. 
Варто зауважити, що правове регулювання вирішення трудових спорів здійснюється за суб'єктом спору. Так, індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку визначеному гл. XV КЗпП, а колективні згідно із Законом "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

     Суб'єктами (або сторонами) індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Таке твердження ґрунтується на положеннях норми ч. 2 ст. 221 КЗпП, відповідно до якої порядок розгляду передбачений цією статтею застосовується до трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом і застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно з ч. I ст. 221 КЗпП органами, які розглядають індивідуальні трудові спори, є комісії по трудових спорах (далі - КТС) та районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

     Відповідно  до ст. 3 Закону "Про порядок вирішення  трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

• на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;
• на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;
• на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції.