Прекращение трудового договора

  Если  заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход  на пенсию и другие случаи), а также  в случаях установленного нарушения  работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий  коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор  в срок, указанный в заявлении  работника[5].

  До  истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право  в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен  в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

  По  истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право  прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку, другие документы, связанные  с работой, по письменному заявлению  работника и произвести с ним  окончательный расчет.

  Если  по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового  договора продолжается.

  Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника  допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил  его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду при рассмотрении его искового заявления необходимо тщательно проверить доводы истца[3].

  При рассмотрении споров о расторжении  по инициативе работника трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, или срочного трудового договора в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» судами указано иметь в виду следующее:

  расторжение трудового договора по инициативе работника  может иметь место в случае, когда подача заявления об увольнении была добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление  об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство требует проверки и обязанность доказать его возлагается  на работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

  Работодатель  может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и  соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные  законом, не применяются[5].

  В соответствии со статьей 81 Трудового  кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

  Ликвидация  организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности с прекращением всех прав и обязанностей и без перехода их в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 81 Кодекса). Для расторжения трудового договора но указанному основанию не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации[4].

  2) сокращения численности или штата  работников организации, индивидуального  предпринимателя;

  Принимая  решение о сокращении численности  или штата работником организации  и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых, территориальных соглашениях[4].

  3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

  При проведении аттестации, которая может  послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

  Согласно  подпункту "б" п. 3 ст. 81 Трудового  кодекса несоответствие работника  выполняемой работе следует подтверждать результатами аттестации. Ранее это можно было доказывать различными способами, например, актами о выпущенном браке, претензиями потребителей продукции, предъявленными предприятию по вине данного работника и т. д. Неудовлетворительная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него надлежащих знаний и навыков, не позволяющих в должной мере выполнять обязанности на конкретном рабочем месте[4].

  4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

  Их  увольнение является правом, а не обязанностью нового собственника имущества организации.

  5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 высказаны и другие требования к судам. Так, при рассмотрение дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким  нарушениям Пленум, в частности, относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте.

б) отказ  работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работ-пик обязан выполнить определенную этим договором трудовую функцию соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

в) отказ  от уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а  так же отказ работника от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

  6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

  а) прогула, то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

На этот счет Пленум Верховного Суда РФ дал  следующее разъяснение в п. 39 постановления (указанного выше) от 17 декабря 2004 г. № 2:

В тех  случаях, когда с работником расторгнут договор по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

во-первых, за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимого от продолжительности рабочего дня (смены);

во-вторых, за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне  пределов рабочего места;

в-третьих, за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без  предупреждения работодателя о расторжении договора и ровно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

в-четвертых, за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о. досрочном расторжении срока трудового договора;

в-пятых, за самовольное использование отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

  В пункте 40 указанного постановления  Пленума определена позиция судов при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу и уволенных за прогул в связи с отказом приступить к ней. В этих случаях работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

  б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, администрация, не должна допускать к работе. Работник может быть уволен за появление на работе в таком состоянии в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей.

  Нетрезвое состояние работника, наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими средствами доказывания.

  в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных данных другого работника;

  В рассматриваемом постановлении  Пленума Верховного Суд РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации» сказано: «В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекс.) работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что  сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим  законодательством относятся к  государственной, коммерческой или  иной охраняемой законом тайне, данные сведении стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения» (п. 43).

  г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать  дела об административных правонарушениях;

  В пункте 44 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации» относительно увольнения по данному основанию разъясняется, что по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, совершившие хищения в том числе мелкие) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

  д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;