Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет подробнее описано в главе второй данной курсовой работы.

Работник имеет право прекратить трудовой договор с работодателем в связи с изменением существенных условий трудового договора или переводом работника в связи с перемещением работодателя в другую местность. При этом работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора или о перемещении в другую местность. Работник в течение этих двух месяцев имеет право дать согласие или отказ от продолжения работы. Если работник отказался дать согласие на продолжение работы в письменном виде, то это рассматривается как отказ от продолжения работы, при этом работодатель имеет право уволить работника по этому основанию. Однако если работник фактически продолжил работу в организации по истечении указанного срока, это рассматривается как согласие на продолжение работы и работник не может быть уволен по этому основанию[13].

При изменении существенных условий договора или при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или отказа работника от предложенной работы он может быть уволен по пунктам 7 или 8 соответственно статьи 77 Трудового кодекса[14].

Иногда прекращение трудового договора возможно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Они перечислены в статье 83 Трудового кодекса. К ним относятся:

1.      Призыв работника на военную службу или направление ее на заменяющую ее гражданскую альтернативную службу. «Призыв работника на военную службу» означает не только собственно призыв, но и поступление на воинскую службу, в т.ч. добровольное[15].

2.      Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу[16].

3.      Неизбрание на должность.

4.      Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. При этом следует учитывать, что если на приговор суда принесена кассационная жалоба и кассационная инстанция не признала договор вступившим в силу, то увольнять по этому основанию нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности, лишение права заниматься определенными видами деятельности, арест, дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации[17].

5.      Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

6.      Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

7.      Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Возможно также прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. Для правильного применения статьи 84 Трудового кодекса следует также обратить внимание на ряд обстоятельств: прекратить трудовой договор по данному основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу в организации; при прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие, если нарушение правил при приеме на работу имело место не по его вине. Оно не выплачивается, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине работника либо по вине и работника и работодателя.

Как уже было сказано, в статье 77 Трудового кодекса основания прекращения трудового договора перечислены неисчерпывающе. Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом и другими федеральными законами вводятся дополнительные основания прекращения трудового договора, вот некоторые из них:

      неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, для работников, работающих на испытательном сроке[18];

      для руководителя организации: отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности[19]; принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора[20];

      трудовой договор для лиц, работающих по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной[21];

      для педагогических работников: повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.[22]

      для государственных служащих существует несколько дополнительных оснований прекращения трудового договора: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания[23] и другие.

Для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть введены трудовым договором. Это следующие работники: руководитель организации[24], работники религиозных организаций[25].

Таким образом, большинство оснований расторжения трудового договора представлены в статьях 77 – 81, 83 – 84 Трудового кодекса. Однако иные федеральные законы могут вводить основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора по основаниям не регламентируемым законодательством Российской Федерации или трудовым договором в исключительных случаях запрещено и предусматривает ответственность, которая будет описана в следующем пункте.

1.3.  Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора

Нарушение законодательства о прекращении трудового договора по своей сути является нарушение права на труд, гарантируемого Конституцией Российской Федерации[26].

Ответственность за нарушение трудового законодательства описана в статье 419 Трудового кодекса РФ. За нарушение норм расторжения трудового договора предусмотрены различные виды ответственности, к ним относятся:

      Материальная ответственность. Она возникает в связи со статьей 234 Трудового кодекса, которая предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях лишения его возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Трудового кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула[27]).

      Уголовная ответственность. Необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации[28].

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке[29].

Как уже было сказано, работодатель обязан возместить работнику ущерб, связанный с лишением его возможности трудиться. Неполученный работником заработок рассчитывается исходя из суммы средней заработной платы.

В трудовом праве условия расчета средней заработной платы отличаются от условий расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсаций. Порядок исчисления заработной платы описан в статье 139 Трудового кодекса. Расчет средней зарплаты работника производится:

      независимо от режима работы (то есть и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т.д.);

      исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме[30]);

      с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (то есть очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени - будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени).

Возможен и другой порядок расчета заработной платы, если это предусмотрено коллективным трудовым договором и не ухудшает положение работника.

Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы[31]. В данном случае речь идет о работе у того же работодателя на нижеоплачиваемой должности. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на момент увольнения или нет[32].

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах[33].

Такие условия реализации прав работников на практике приводят к тому, что значительно возрастает количество судебных дел о незаконном увольнении. Это также обуславливается статьей 393 Трудового кодекса, где говорится, что при обращении в суд работника по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлины и судебные расходы ими не оплачиваются. В связи с этим особую значимость приобретает принцип недопустимости злоупотребления правом[34]. Не допускается сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза либо руководителем или заместителем руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений.

Таким образом, работодатель в Российской Федерации ставится в очень жесткие рамки. Он обязан строго соблюдать процедуру увольнения, при принятии решения об увольнении работника должен исходить исключительно из оснований, указанных в Трудовом кодексе и иных федеральных законах, а также указанных в трудовом договоре, если это разрешено Трудовым кодексом. Нарушение данного законодательства может привести к значительным финансовым затратам, которые в большинстве случаев невозможно вернуть даже в случае отмены решения органа, рассматривавшего трудовой спор. Кроме того, нарушение этого законодательства предусматривает даже уголовную ответственность.

2.      Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

2.1.  Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка

В российском законодательстве строго оговорены основания увольнения работников, процедуры, по которым это увольнение может проходить. Нарушение и того и другого может привести к нежелательным для работодателя последствиям. Чтобы избежать этих последствий, необходимо хорошо знать законодательные требования к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Следующая глава посвящена этим вопросам.