Правовые последствия незаконного увольнения. Формы трудового договора и порядок его оформления

                    Содержание: 

                          

1.    Правовые  последствия незаконного увольнения.

2.    Формы  трудового договора и порядок  его оформления.

3.    Задача.

4.    Литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Правовые  последствия незаконного увольнения.              

 
 
 
 

В статье 249 «Ответственность за нарушение законодательства о труде»

КЗоТ ЗФ сказано:

     «Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по

охране  труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и

соглашениям по охране труда или  в воспрепятствовании деятельности

профессиональных  союзов, несут ответственность (дисциплинарную,

административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством».

1) За нарушение  законодательства о труде и  правил по охране труда виновные

должностные лица несут дисциплинарную, административную, уголовную,

материальную  ответственность.

2) О дисциплинарной  ответственности см. ст. 135-137 и п. 1 ст. 254 КЗоТ и

комментарии к  ним.

Органы надзора  и контроля за соблюдением законодательства о труде в праве

ставить перед  соответствующими органами вопрос (делать представления) о

привлечении нарушителей  законодательства о труде к дисциплинарной

ответственности.

3) Об административной  ответственности должностных лиц  за нарушение

законодательства  о труде см. ст. 41, 88, 169 Кодекса  РФ об административных

правонарушениях.

Об административной ответственности работодателей  и лиц, их представляющих, за

нарушение Закона РФ «О занятости населения РФ»  см. комментарий к ст. 40²

КЗоТ, §12.

4) Уголовная  ответственность за преступления  против трудовых прав граждан

предусмотрена ст. 138 (Нарушение законодательства о труде) УК РФ.

5) Работодатель  несет материальную ответственность  перед работником за ущерб,

причиненный ему  лишением возможности трудиться. Такая  ответственность

наступает, в  частности, если ущерб работнику  причинен в результате:

незаконного отказа в приеме на работу; незаконного  увольнения или перевода на

другую работу; незаконной или неправильной формулировкой  причины увольнения;

задержки выдачи трудовой книжки при прекращении  работником трудового

договора; выдачи уволенному работнику незаконно  порочащей характеристики.

В указанных  случаях суд вправе, руководствуясь ст. 214 КЗоТ или применительно

к ней, привлечь виновное должностное лицо государственного или муниципального

предприятия к  материальной ответственности, возложив на него обязанность

возместить предприятию  причиненный ущерб. Такая ответственность  должностного

лица наступает  в случаях явного нарушения им требований законодательства о

труде.

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2.    Формы трудового договора и порядок его оформления.           

    

 

1. Понятие трудового  договора (контракта). 

Ст. 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор (контракт), как соглашение между

трудящимся и  предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся

обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или

должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а предприятие,

учреждение, организация  обязуется выплачивать трудящемуся  заработную плату и

обеспечивать  условия труда, предусмотренные  законодательством о труде,

коллективным  договором и соглашением сторон.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения -

“контракт”. Оно  отождествлено с понятием “трудовой  договор”, что позволило

распространить  на контракты все правовые правила  о трудовых договорах.

Основными элементами данного определения трудового  договора являются:

·     указание на состав сторон договора;

·     определение основных специфических  обязанностей трудящегося и

работодателя, вытекающих из данного договора. 
 

Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К ним

относятся: 
 

·     договор подряда;

·     договор поручения;

·     авторский договор;

·     договор о выполнении научно-исследовательских  и опытно-конструкторских

работ.

    

 

2. Заключение трудового  договора. 

Данный вопрос регламентирован ст. 18 КЗоТ РФ. Законом  установлена

обязательная  письменная форма заключения трудового  договора при найме

работников. При  этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон

условия договора.

При заключении трудового договора рекомендуется  указывать следующие условия:

·     место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

·     дату начала работы, и, если заключается  срочный договор, дату окончания;

·     трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по

определнной профессии (должности), которую должен выполнять  работник;

·     положения об условиях оплаты труда;

·     режим рабочего времени и время  отдыха;

·     обязанности работодателя по обеспечению  охраны труда на предприятии.

Трудовой договор  может содержать дополнительные условия, как испытательный

срок, в том  случае, если они не ухудшают положения  работника по сравнению с

действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным

договором.

Ряд условий  не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

·     условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть

произведено только на основании норм, закрепленных Кодексом Законов о труде

РФ;

·     установление не предусмотренных законом  дисциплинарных взысканий;

·     введение для работников дополнительных условий полной материальной

ответственности за исключением случаев, определенных ст. 121 КЗоТ РФ;

·     стороны не могут изменить порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых

споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения)

работников своим  филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно

быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации

предприятия на основании письменного трудового  договора. Приказ объявляется

работнику под  расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать подразделение, в которое

принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается

работник. Профессию (должность) рекомендуется определять в соответствии с

ЕКТС или ТКС.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго

определенного перечня документов. Это:

·     трудовая книжка (если лицо поступает  на работу впервые, то справку о

последнем занятии);

·     паспорт.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе

потребовать от работника предъявления диплома  или иного документа о

полученном образовании  или профессиональной подготовке. Лица в возрасте от 14

до 16 лет обязаны  при поступлении на работу предъявить свидетельство о

рождении.

Ст. 19 КЗоТ устанавливает, что при приеме на работу запрещается  требовать от

трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

    

  
 
 
 
 
 
 
 

3. Пункты трудового  договора.

   
 

3.1.   Работодатель 

Работодателем может быть предприятие любой  формы собственности, учреждение,

организация, отдельные  граждане.

      
 
 

3.2.   Работник 

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся,

достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном  законодательством.

      
 

3.3.   Срок договора 

Согласно КЗоТ трудовой договор может заключаться  на неопределенный срок, на

определенный  срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной

работы.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть

установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего должны

заключаться когда  сама работа не имеет постоянного  характера.  

Например,

замещение работников, временно отсутствующих, за которыми сохраняется  место

работы.

Разновидностью  срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о

временной и  сезонной работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее  время с руководителями

предприятий.

      

3.4.   Испытание при  приеме на работу 

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой

ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный  срок в

пределах, предусмотренных  законодательством. Условие об испытании  должно быть

указано в приказе  о приеме на работу. Если такое условие  не указано,