Правовое регулирование оплаты труда

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

    Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

    При сдельно-премиальной системе рабочим  дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность  ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

    Таким образом, заработная плата работника  складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и  количества произведенной продукции, и премии.

    Косвенная сдельная система оплаты труда, как  правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

    Данная  система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

    Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

    В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

    При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

    В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

    Существует  множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

    Например, если организация стремится к  максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

    Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

    Если  организация стремится увеличить  загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

    Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

    В систему основных государственных  гарантий оплаты труда относятся, в  частности:

    1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ). Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст. 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (ст. 7 п. "a"). В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. ст. 3 и 132 Трудового кодекса РФ;

    2) установление минимального размера  оплаты труда, а также величины  минимального размера тарифной  ставки работников бюджетной  сферы;

    3) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

    4) ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя;

    5) ограничение оплаты труда в  натуральной форме;

    6) обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности;

    7) установление сроков и порядка  выплаты заработной платы;

    8) специальные меры охраны заработной  платы в случае неплатежеспособности  работодателя и прекращения его  деятельности;

    9) государственный надзор и контроль  за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

    10) установление мер ответственности  работодателя за нарушение прав  работников в сфере оплаты  труда. 

4. Формы оплаты труда

    По  общему правилу, установленному ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях.

    Однако  коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена  возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме.

    В этом случае необходимо учитывать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, касающееся тех обстоятельств, на которые будут обращать внимание суды, а также трудовые инспекции при рассмотрении обоснованности выплаты зарплаты в неденежной форме.

    Во-первых, для законной выплаты заработной платы в неденежной форме, помимо того, что эта возможность должна быть предусмотрена трудовым или  коллективным договором, необходимо письменное заявление работника. При этом ст. 131 Трудового кодекса РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.

    Во-вторых, заработная плата в неденежной форме  может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Напомним, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в сумму заработной платы входят премии и другие стимулирующие выплаты.

    В-третьих, выплата заработной платы в натуральной  форме должна являться обычной или  желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики).

    В-четвертых, подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления  работника и его семьи или  приносят ему известного рода пользу. При этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

    И наконец, при выплате работнику  заработной платы в натуральной  форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении  стоимости товаров, передаваемых ему  в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат. 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие  нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

    В Российской Федерации на государственном  уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

    Конкретные  системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке  или путем принятия локальных  нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия  и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

    Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для  некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или с религиозной организацией. 
 

    Список  используемой литературы

      1. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2002. - С. 18.

      2. Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права//Государство и право. - 2004. - N 5. - С. 29.

      3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2001. - С. 25; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2007. - С. 44.

      4. Трудовое право. Учебник/Под ред. О.В. Смирнова. М., 2008. 

      5. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2009. –

      6. Комментарий к ТК РФ/Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2009. 

      7.Коршунов Ю.Н., Шеломов Б.А. и др. Трудовой кодекс РФ. Комментарий. - М., 2009. 

      5. Трудовое право: Учебник/Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2008.

      6. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М., 2006