Понятие и значение локальных нормативных актов

б) установление перечня должностей работников с  ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

в) принятие локальных  нормативных актов, устанавливающим  системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

г) утверждение  формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

д.) определение  систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

е) принятие локальных  актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда  (ст. 162 ТК РФ);

ж) утверждение  правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);

з) определение  форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий  и специальностей (ч. З ст. 196 ТК РФ).

Локальные акты  издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой  статус органа управления  организацией или порядок, процедуру, правила,  реализации организацией какого - либо из своих правомочий.

Инструкция - локальный  акт, устанавливающий  порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные  права, обязанности и ответственность сторон  трудового договора.

Письменная форма  способствует единообразному пониманию  сути и содержания акта. Она необходима для применения возможных санкций  в случаях неисполнения локальных  норм.

Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

Во-первых, подзаконный  характер локальных актов. В основе их формирования лежат правовые нормы  общего действия, которые с учетом условий труда у данного работодателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

Во-вторых, основным субъектом локального нормотворчества  является работодатель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать ЛНА в пределах своей компетенции.

Локальные акты, предусмотренные трудовым законодательством, должны приниматься посредством  использования совещательной формы, предполагающей учет мнения представительного органа работников. Локальные акты, не предусмотренные законодательством о труде, принимаются по решению работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, предусмотренного ст. 372 ТК РФ.

В-третьих, ЛНА - это акты, предназначенные только для внутреннего использования  у конкретного работодателя. Регулируя  трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора (ст. 57 ТК РФ), устанавливаются виды информации о работнике (ст. 85 ТК РФ) и иные вопросы, связанные с его персональными данными (ст. 86-88 ТК РФ). Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств работодателя.

Локальные акты закрепляют правила поведения между  участниками совместного труда, характерные для данного работодателя. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание ЛНА, в нем закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

В-четвертых, локальные  нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации  труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконивании различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения.

В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних работодателей перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данному работодателю.

В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепляются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилактическое лечение и т. д.И еще одно существенное назначение локальных норм - это гармонизация интересов работников и работодателя путем зафиксированных во внутренних актах "сдержек" и "противовесов" сторон. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и взаимная ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда  коллектива, работающего у данного  работодателя. 
 

Задача .Парикмахер Арсеньева договорилась с председателем ООО "УЮТ" о приеме ее в порядке перевода. Когда она,получив согласие на перевод по прежнему месту работы и уволившись от туда,пришла в ООО, она услышала от директора: "А вашу должность мы уже заняли". Арсеньева обратилась в суд.

Какова подведомственность данного спора? Правомерны ли требования Арсеньевой? Каков был Ваш ответ , если бы директор ООО сказал: 'Могу принять,но только с испытательным сроком."А если Арсеньева пришла в ООО через неделю после увольнения? 

Что касается подведомственности - то судам общей юрисдикции, согласно ст.22 Гражданского процессуального кодекса

Суды рассматривают  и разрешают:1) исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной  власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений;), а подсудно это дело на рассмотрение в районном суде. Трудовые споры всегда там рассматриваются.

Теперь, что касается перевода, то в соответствии с данными условиями задачи нам подходит п.2 ст. 72.1 Трудового кодекса, где говорится, что перевод работника может быть осуществлён на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Однако, согласно трудовому законодательству такой перевод должен быть осуществлён в письменной форме. К сожалению из условий задачи о письменной форме не сказано, но несмотря на это причём ссылкой на конституционное право на судебную защиту ст.46 Конституции РФ я бы на месте Арсеньевой обратилась в суд за защитой нарушенных трудовых прав. Так что требования Арсеньевой правомерны. Там уж суд либо восстановит на прежнем месте работы, либо обяжет нового работодателя взять Арсеньеву на место работы + компенсация морального вреда.

Что касается условия  о испытательном сроке то это  явное нарушение трудового законодательства. Так ст. 70 ТК, запрещает устанавливать испытательный срок в отношении лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения с  прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.