Понятие и содержание трудовой мотивации

    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

    Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [9]

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.[14]

    Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);

• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной

работы с перспективами  должностного и профессионального роста).

     Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

        Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);

• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной

работы с перспективами  должностного и профессионального  роста).

     Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова).

    Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

    Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.[14] 

1.4 Мотивация и результативность  труда

    Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

    В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь. [9]

    Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

    Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

    Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.[6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ  ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ

2.1. Характеристика исследуемого предприятия

    Предприятием, на примере которого  рассматриваются принципы, и методы  мотивирования персонала  является  торгово-развлекательный комплекс  «Золотой ключик». Данное предприятие находится в городе Вологда, юридический адрес предприятия- ул.Ленинградская, д.85. ТРК «Золотой ключик» подразделяется на предприятия торговли и предприятия общественного питания. К предприятиям торговли относятся супермаркеты «Золотой ключик». К предприятиям общественного питания относятся  ресторан «Пиноккио», сеть ресторанов  «Огород», ресторан японской кухни  «Киото», ресторан «Зер гут», сеть студенческого питания «Зачет», «Евробир», «Север», «Винтаж», кулинарии и кофейни «Золотой ключик». 

     Основными приоритетами в работе службы управления персоналом являются индивидуальный подход к личности каждого сотрудника, целенаправленная и последовательная работа по развитию системы беспрерывного обучения. Служба управления персоналом (далее СУП) призвана значительно повысить общий уровень развития сотрудников, построить индивидуальные программы подготовки для наиболее одаренных кадров, обеспечить квалифицированное сопровождение на разных этапах карьерного роста. В достижении всех этих целей служба управления персоналом на предприятии - главный помощник в организации всего процесса становления специалистов.

    Служба управления персоналом по общепиту является структурным подразделением холдинга со своим штатом и задачами по сопровождению процессов. Непосредственно подчиняется Генеральному директору холдинга. Действует согласно утвержденному положению по службе управления персоналом по общепиту.

     2.2 Деятельность службы управления персоналом на ТРК «Золотойключик»

    Задача формирования руководителя как самостоятельной, ответственной и социально-мобильной личности, способной к успешной самореализации в данном предприятии и активной позиции в конкурентных условиях, определяет необходимость широкого использования в системе управления соответствующих программ развития социальных навыков, способности к личностному самоопределению и саморазвитию.

    «Золотое правило» психологии труда состоит в требовании комплексного воздействия на эргатическую систему «человек – предмет труда – средства труда – среда».

    Качество сопровождения персонала определяют его базовые принципы: комплексность, непрерывность, приоритет интересов сотрудника, клиента (потребителя), а также согласованная работа всех специалистов СУП и руководителей высшего звена, так называемый командный подход. При этом под сопровождением понимается не просто сумма разнообразных методов, а комплексная деятельность специалистов, направленная на решение задач развития, обучения, воспитания, социализации сотрудников.

    В условиях продолжающейся модернизации современного мира специалист службы управления персоналом должен не только владеть методиками диагностики, консультирования, коррекции, но и обладать способностью к системному анализу проблемных ситуаций, программированию и планированию деятельности, направленной на их разрешение.

    Целью Службы управления персоналом в производственном процессе является обеспечение условий (психологических, средовых, трудовых) для нормального развития, функционирования и выявление сотрудников с высокой мотивацией и способностями к руководящей деятельности для формирования внутреннего резерва лояльных кадров.

    Задачи Службы управления персоналом:

- предупреждения  возникновения проблем развития  сотрудников и трудовых коллективов;

- помощь  в решении актуальных задач  развития, обучения, социализации; особенно, проблемы с выбором карьерного профессионального маршрута;

- развитие  психологической компетентности  руководителей всех уровней.

    Таким образом, Концепция деятельности службы управления персоналом раскрывает систему работы специалистов службы, направленную на достижение главной цели – повышение качества компетенций руководителей, обеспечение условий для поиска и адаптации кадров   и формирование резерва на ключевые должности. В Концепции представлены: система отбора сотрудников, основные положения службы управления персоналом, принципы диагностической деятельности, виды служебной документации.

При мотивации  сотрудников ТРК «Золотой ключик»  выполняются следующие задачи:

• обеспечение здорового микроклимата в подразделениях через работу с руководителями и через непосредственный контакт с работниками (посещение ежедневных линеек в ресторанах и кафе, участие в общих собраниях трудовых коллективов и др.);
• обеспечение подразделений необходимыми кадрами в соответствии с заявками на вакансии от структурных руководителей; реализация программы формирования внутреннего кадрового резерва на ключевые должности (обучение через семинары, тренинги и т.д.);
• реализация единой системы управления персоналом (единые положения и  льготы, программы обучения, еженедельные планерки со структурными руководителями, еженедельные консультации для менеджеров торгового зала, система обучения, система аттестаций и др.).

    На каждом этапе деятельности работника происходит рост профессиональных компетентностей личности. [17]

Виды  профессиональной компетентности сотрудников и  руководителей: