Понятие дисциплины труда

    Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию  при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с  жизнью и здоровьем людей. К числу  таких обязанностей следует отнести  выполнение работ, непосредственно  связанных с движением железнодорожного транспорта.

    В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о  применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие  особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к  дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности  судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей  федеральных органов исполнительной власти.

    В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод  о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие  дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых  к работникам. В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет  сделать вывод о применении специальной  дисциплинарной ответственности, следует  признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного  может существовать внесудебный  порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий  орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о  применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных  организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

    Доказанность  каждого вида рассмотренных обстоятельств  позволяет сделать вывод о  применении к работнику специальной  дисциплинарной ответственности. В  то же время при применении специальной  дисциплинарной ответственности могут  быть доказаны обстоятельства, которые  входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным  субъектам дисциплинарной ответственности  и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод  о применении специальной дисциплинарной ответственности.

    Таким образом, общая дисциплинарная ответственность  отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных  обстоятельств. Доказанность каждого  из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности  специальной. Однако по общему правилу  общая дисциплинарная ответственность  применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная  дисциплинарная ответственность применяется  только в тех случаях, когда отсутствуют  основания для применения общей  дисциплинарной ответственности. 

    5. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

     Дисциплинарная  ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам  дисциплинарного проступка относят  следующие: общественно не опасные  нарушения внутреннего трудового  распорядка организации; нарушения, совершенные  работником, который состоит в  трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности  или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах  и прямо относящиеся к работнику; объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме  действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

     Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

     Статья 1 Конвенции N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г) обязывает государство отказать от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.

     Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

     Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать  руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено  в уставе организации либо они  специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право  приема на работу и увольнения.

     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

     Закон допускает применение такого дисциплинарного  взыскания, как увольнение по соответствующим  основаниям. Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ не перечисляет эти основания; в этом видится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать трудности в правоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

     Прежняя редакция ст. 192 ТК РФ не уточняла, какие же именно случаи увольнения являются дисциплинарными взысканиями.

     В пункте 52 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Верховный Суд РФ назвал некоторые основания увольнения, которые, по его мнению, относятся к дисциплинарным взысканиям.

     Теперь  это же сделал законодатель в части  третьей ст. 192 ТК РФ.

     Мерой дисциплинарного взыскания является увольнение (подпункты 5 - 10 п.1 ст.81 ТК РФ):

     работника за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

     работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или  совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание  для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи  с исполнением им трудовых обязанностей;

     руководителя  организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     руководителя  организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

     Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение педагогического  работника за повторное в течение  года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ).

     Необходимо  отметить, что увольнение по перечисленным  основаниям допускается только при  соблюдении процедуры наложения  дисциплинарного взыскания, предусмотренной  ст. 193 ТК РФ.

     В статью 192 ТК РФ введена явно декларативная  норма о том, что при наложении  дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

     Каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка  и обстоятельств, при которых  он был совершен, не существует.

     При применении дисциплинарного взыскания  работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Теперь уточнено, что такое  объяснение работодатель ждет два рабочих  дня. Если в течение двух рабочих  дней объяснение работник не представил, работодатель составляет соответствующий  акт (ч.1 ст. 193 ТК РФ в новой редакции), т.е. акт об отказе в представлении объяснения.

     Статья 195 ТК РФ обязывала работодателя привлекать руководителя организации и его  заместителей к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников. Теперь по требованию представительного органа работников могут быть уволены также руководитель структурного подразделения организации и его заместители (ч.1 ст. 195 ТК РФ в новой редакции).

     Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

     Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

     Работодатель  вправе применить дисциплинарное взыскание  к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.