Понятие дисциплины труда

    Другая  группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и подчинению, возникающих между работниками  и работодателем в связи с  поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к  труду и наказанием нарушителей  трудовой дисциплины.

    Во  второй группе норм в юридической  форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания  трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с  фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в  правовом порядке правилами поведения (статья 21,189, 191-195 ТК РФ).

    Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие  указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

    Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные  стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и  администрации; б) по отношению к  трудовому коллективу; в) по отношению  к государству. Во всех этих сторонах поведения работник выступает как  субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера  трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную  трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

    Реализуя  свои права и обязанности по обеспечению  дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а  опираться в своем поведении  на мнение и поддержку трудового  коллектива. Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации  труда работников и созданию оптимальных  условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что  указанные факторы являются решающими  в их обязанностях и именно они  в первую очередь обеспечивают должную  трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку  на труд.

    Немало  важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет  их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о  труде и правил охраны труда, а  также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости  упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, чтобы власть работодателя переросла в произвол.

    Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации основан  на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и  наказании за нарушения трудовой дисциплины.

    Руководствуясь  статьями 191 и 192 Трудового Кодекса  РФ, работодатель поощряет работника  за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. Притом применение мер  поощрения и наказания, указанных  в соответствующих статьях Трудового  Кодекса, относится к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда  и его лидирующая роль по сравнению  с трудовым коллективом, общественными  объединениям, функционирующими в организации. 

    3. Поощрение за добросовестный труд

    Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение  эффективности труда, улучшение  качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение  к вверенному имуществу, продолжительную  безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения  стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, организация получает большую прибыль. Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового  Кодекса РФ. Перечень мер поощрения  может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового  распорядка и других локальных нормативных  актах регулирующих отношения в  сфере дисциплины труда.

    Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно  исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

    1) объявляет благодарность;

    2) выдает премию;

    3) награждает ценным подарком;

    4) награждает грамотой;

    5) представляет к званию лучшего  по профессии.

    За  особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут  быть представлены к государственным  наградам.

    Поощрение должно быть оформлено письменно  приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе  указывается, за какие конкретно  успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько  мер поощрения.

    Применение  мер поощрения право, а не обязанность  работодателя. Поскольку, применение поощрение  за добросовестных труд - прерогатива  работодателя, рабочие не вправе притязать  на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право  применять поощрение к работнику  и в период действия дисциплинарного  взыскания. Можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей  обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства - коллективные договоры и соглашения. Такое же дополнение и уточнение требует  и положение о преимуществе в  виде продвижения по работе. Таким  уточняющим фактором служит установленная  в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении  конкурса и так далее. Примером этому  могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах  государственной службы Российской Федерации”.

    В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения  за особые трудовые заслуги, которые  осуществляются высшими органами государственной  власти и государственного управления.

    Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые  являются высшей формой поощрения. Право  награждать государственными наградами  принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации.

    Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент  Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

    Государственные награды и почетные звания присваиваются  Указом президента РФ, которые публикуются  в собрании законодательства РФ

    В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия - медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение  медалью ордена “За заслуги перед  Отечеством”; награждение государственной  премией РФ и знаком лауреата этой премии.

    Кроме государственных наград президент  Российской Федерации присваивает  так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных  отраслей народного хозяйства.

    В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях" ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах  организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и  направляются в органы государственной  власти и государственного управления по принадлежности.

    Лишить  работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа  Президента, по представлению судебных органов. 

    4. Дисциплинарная ответственность и ее виды

    Дисциплинарная  ответственность является особым видом  юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением  трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности  является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

    Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности  претерпеть неблагоприятные последствия  в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение  работника по сравнению с законодательством  улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим  требованиям трудового законодательства.

    Таким образом, дисциплинарную ответственность  можно определить как один из видов  юридической ответственности, который  заключается в праве полномочного представителя работодателя применить  к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания  и в корреспондирующей данному  праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность  работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства:

    1) совершения работником дисциплинарного  проступка; 

    2) наличия у полномочного представителя  работодателя права применить  предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; 

    3) наличия обязанности работника  претерпеть установленные законодательством  за совершение дисциплинарного  проступка неблагоприятные последствия. 

    При этом содержание дисциплинарной ответственности  составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые  и выступают в качестве применяемых  к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

    Существуют  два вида дисциплинарной ответственности  работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая  дисциплинарная ответственность применима  ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность  наступает по правилам, которые установлены  в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания  дополнительных или специальных  юридически значимых обстоятельств. В  связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

    Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая  существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная  дисциплинарная ответственность применяется  только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность  вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями  о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько  видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при  применении специальной дисциплинарной ответственности.

    Первым  видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию  при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение  работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности  по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.