Планирование показателей по труду на предприятии

     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп)                                  

где DВ— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

DРп— процент уменьшения численности работников предпри­ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных по­ставок продукции определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%)                               

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

     Рост производительности труда в результате лучшего ис­пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор­муле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100                                       

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо­чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

     Следует отметить, что показатель предельной производи­тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

      Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количе­ство рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исклю­чением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

     Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

     Следовательно, руководство предприятия исходя из необхо­димости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет при­менять или вытеснять труд, достигая уровня предельной произ­водительности. И никто его не заставит поступать иначе, по­скольку под угрозой оказываются интересы выживания пред­приятия в условиях конкурентной среды.

     В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рацио­нального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодате­лей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬ И СОСТАВА ПАРСОНАЛА

     Планирование персонала служит, во-первых, планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.
Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения (набора) персонала;
• планирование использования и сокращения персонала;
• планирование обучения персонала;
• планирование сохранения кадрового состава;
• планирование расходов на содержание персонала; 
• планирование производительности.
     Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.
     Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
     Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. 

     Планирование сокращения или высвобождения может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. При планировании персонала используют следующие методы:
1) метод экстраполяции;
2) метод экспертных оценок;
3) метод сбора экономических оценок; 
4) метод математических моделей.
Планирование персонала состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. 
    Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах. Существуют следующие временные интервалы планирования: 
1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;
2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;
3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.
     Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

РАСЧЁТ БЮДЖЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

     В качестве исходных данных, при расчёте численности работающих лежит рабочее время.

     Основными единицами учёта рабочего времени является человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей системы, а иногда больше, но лишь а пределах разрешённого законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

     Человеко-часы отработанного или неопределённого времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-дни – один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

     Для определения и оценки, фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

      общую величину трудовых ресурсов;

      размеры полезного использования их потерь.

     Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном  чисел работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-дни.

     Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определён двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

     На практике не весь объём календарного фонда времени используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период будет выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим  причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.

     При расчёте баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учёта явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

     Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей.  Если рабочий явился на рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе - это целодневный просто.

     Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.

     Структуру календарного фонда времени целесообразно предоставлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

     Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, при. холящихся на праздники и выходные.

     Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.

    Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.

     Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

     Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и непланируемыми целодневными потерями рабочего времени, не предусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

     Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении эффективного фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характери­зует среднее количество часов, которое должен отработать работник в течение планового периода.

     Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.

     Среднее количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.

     В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работниками, часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни, как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этом же предприятии, включая часы работы в служебных командировках.

     В отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках; отпусках по инициативе администрации; время болезни; внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матери при кормлении ребенка; часы сокращенного рабочего дня подростков и т.д.

     Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих.

     Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

     Число фактически работавших за отчетный период определяют на основе данных документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят к наиболее многочисленной смене.

     Например. Всего рабочих, работавших в последний день отчетного периода, по цехам: А — 100 человек, Б — 70 человек, В — 50 человек. В том числе по сменам: 1-я смена — цех А — 70, цех Б — 20, цех В — 40; 2-я смена — цех А — 20, цех Б — 40, цех В — 10; 3-я смена — цех А — Ю, цех Б — 10.

Общее число рабочих, работавших в последний день работы отчетного периода, 220 человек = 100 + 70 + 50.

Общее число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене в целом — 150 = 70 + 40 + 40.

Коэффициент сменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Для любого хозяйственного субъекта, работающего в производственной и производственно-комерческой сфере, процессы формирования информационного общества и глобализации обусловили определённые особенности, каждая из которых представляет как возможность совершенствования деятельности, так и угрозы ей.

     В сфере труда и социально-трудововых отношений в России в период  XX0-начало XXI в. произошли принципиальные изменения. К сожалению они далеко не всегда способствовали успешному развитию рыночных отношений, ноне редко являлись тормозом их становления, так как значительно ухудшили положения работников и членов их семей. Можно утверждать, что мышление всех участниковсоциально-трудовых отношений ещё не переориентировалось на происхождение в обществе перемены.

     Свобода менеджмента предприятий в части финансовых и кадровых решений предоставляет теоретически неограниченные возможности по оплате труда и иному стимулированию работников (очевидно, что реально эти возможности ограничены размерами ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия).

     В тоже время информационная открытость и свобода передвижения российских граждан предоставили им возможности поиска работы на мировом рынке труда, что привело к оттоку с предприятий многих (наиболее квалифицированных) работников, нашедших работу на других предприятиях и в дальнем зарубежье.