5) рабочее
время и его использование:
режим рабочего времени для
всего производства и отдельных
подразделений, в том числе
начало и конец обеденных и
других внутрисменных перерывов,
графики сменности (в том числе
по вахтовому методу работы), структура
рабочей недели (5- или 6-дневной);
6) меры поощрения
за успехи в труде;
7) дисциплинарная
ответственность за нарушение
трудовой дисциплины.
Правила
внутреннего трудового распорядка
распространяются на всех работников
организации.
Основное
содержание трудового распорядка
в каждой конкретной организации
составляют определенные обязанности
сторон трудового договора.
Каждый
работник обязан: добросовестно
исполнять свои трудовые обязанности,
возложенные на него трудовым
договором; соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка
организации; соблюдать трудовую
дисциплину; выполнять установленные
нормы труда; соблюдать требования
по охране труда и обеспечению
безопасности труда; бережно относиться
к имуществу работодателя и
других работников. Эти трудовые
обязанности конкретизируются в
правилах внутреннего трудового
распорядка организации и в
уставах и положениях о дисциплине.
Индивидуальные обязанности конкретного
работника закрепляются в трудовом
договоре.
При заключении
трудового договора работник
берет на себя обязанность
соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка . С правилами
внутреннего трудового распорядка
работодатель обязан ознакомить
работника при приеме его на
работу.
Основные
обязанности работодателя сформулированы
и конкретизируются в правилах
внутреннего трудового распорядка,
положениях и уставах о дисциплине
и других законодательных актах.
К числу таких основных обязанностей
относятся: соблюдать законы и
иные нормативные акты, условия
коллективной) договора, соглашений
и трудовых договоров; предоставлять
работникам работу, обусловленную
трудовым договором; обеспечивать
безопасность труда и условия,
отвечающие требованиям охраны
и гигиены труда; обеспечивать
работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и
иными средствами, необходимыми
для исполнения ими трудовых
обязанностей; обеспечивать работникам
равную оплату за труд равной
ценности; выплачивать в полном
размере причитающуюся работникам
заработную плату в сроки, установленные
Трудовым кодексом, коллективным
договором, правилами внутреннего
трудового распорядка организации,
трудовыми договорами; обеспечивать
бытовые нужды работников, связанные
с исполнением ими трудовых
обязанностей, и др. Таким образом,
работодатель обязан создавать
условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда.
Следует
иметь в виду, что поскольку
должностные лица, которые входят
в состав администрации, сами
состоят в конкретных трудовых
отношениях с организацией (заключают
трудовой договор), то на них
распространяются и общие обязанности,
установленные для работников, например
работать честно и добросовестно,
соблюдать трудовую дисциплину
и др.
В тех
отраслях народного хозяйства,
где действуют уставы и положения
о дисциплине для основных
работников, также действуют и
Правила внутреннего трудового
распорядка для других работников
данного производства, не относящихся
к тем, на кого распространяются
уставы и положения.
Уставы
и положения о дисциплине утверждаются
правительством страны. Поскольку
уставы и положения о дисциплине
являются специальным законодательством
и распространяются на тех
основных (ведущих) работников, чей
грубый дисциплинарный проступок
может привести к тяжелым последствиям
или гибели людей и грузов,
то в этих актах может предусматриваться
более жесткая дисциплинарная
ответственность, чем в общих
актах трудового права. Эти
акты предусматривают и дополнительные
обязанности работников и их
руководителей.
Правила
внутреннего трудового распорядка
должны иметь все производства.
Эти правила включают обязанности
не только работников, но и
администрации, и не только
по исполнению самих правил, но
и соответствующих должностных
инструкций, инструкций и правил
по технике безопасности, производственной
санитарии, противопожарной, противорадиационной
безопасности и др.
Дисциплинарная ответственность
Законодательством
предусматриваются меры поощрения
работников, добросовестно выполняющих
свои трудовые обязанности, но
трудовое законодательство одновременно
устанавливает и конкретные меры
дисциплинарного воздействия к
нарушителям трудовой дисциплины.
Дисциплинарная
ответственность работников является
самостоятельным видов юридической
ответственности за неправомерное
поведение. Помимо дисциплинарной,
существует уголовная, административная,
гражданско-правовая и материальная
ответственность.
Дисциплинарную
ответственность следует отличать
от административной, которая наступает
за совершение лицом административного
проступка, т.е. за нарушение
установленных полномочными органами
государственного управления общеобязательных
правил поведения (например, правил
дорожного движения, противопожарных
правил, правил по технике безопасности
и т.п.). Административная ответственность
(обычно в виде штрафа) применяется
органами или лицами, с которыми
нарушитель не связан отношениями
подчинения по работе или службе
(например, органами милиции, инспекторами
труда и др.).
Законодательство,
предоставляя работодателю, право
налагать на работника дисциплинарное
взыскание (а в отдельных случаях
и обязывая ее к этому), одновременно
предусматривает и соответствующие
гарантии для работника. К ним
относятся:
1) правовое
основание привлечения к дисциплинарной
ответственности;
2) круг лиц,
имеющих право налагать дисциплинарные
взыскания;
3) сроки
и порядок наложения дисциплинарных
взысканий;
4) исчерпывающий
перечень дисциплинарных взысканий;
5) порядок
объявления дисциплинарных взысканий;
6) порядок
снятия дисциплинарных взысканий;
7) порядок
обжалования дисциплинарных взысканий.
Для отдельных
категорий работников установлены
дополнительные гарантии. Так, работники,
входящие в состав профсоюзных
органов и не освобожденные
от основной работы, не могут
быть подвергнуты дисциплинарному
взысканию без предварительного
согласия профсоюзного органа, членами
которого они являются, руководители
профсоюзных органов в подразделениях
организаций — без предварительного
согласия соответствующего профсоюзного
органа в организации, а руководители
профсоюзных органов в организации,
профорганизаторы — органа соответствующего
объединения (ассоциации) профсоюзов.
Представители
профсоюзных организаций и трудовых
коллективов, участвующие в коллективных
переговорах по разработке, заключению
и изменению коллективного договора,
соглашения, в период их ведения
не могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию без
предварительного согласия уполномочившего
их на представительство органа.
Правовым
основанием привлечения работника
к дисциплинарной ответственности
является дисциплинарный проступок,
т.е. виновное неисполнение работником
своих трудовых обязанностей.
Рассмотрим такую категорию,
как «дисциплинарный проступок».
Дисциплинарным проступком признается
противоправное, виновное неисполнение
или ненадлежащее исполнение
работником своих трудовых обязанностей.
Противоправным является такое
поведение (т. е. действие или
бездействие) работника, которое
не соответствует установленным
правилам поведения. Например, опоздание
на работу, прогул, появление на
работе в состоянии опьянения.
В равной мере противоправными
являются отказ от исполнения
законного распоряжения работодателя
(его представителя), несоблюдение
правил работы на соответствующем
оборудовании, правил хранения ценностей
и т. д.
Как и
любое другое правонарушение, дисциплинарный
проступок обладает совокупностью
признаков: субъект, субъективная
сторона, объект, объективная сторона.
В данном
случае речь идет о так называемом
специальном субъекте, т. е. меры
дисциплинарного воздействия могут
быть применены только к лицу,
состоящему в трудовых правоотношениях
и нарушающего трудовую дисциплину.
Специальными субъектами здесь
будут работник и работодатель.
Они же являются и сторонами
трудового договора.
Субъективной
стороной дисциплинарного проступка
выступает вина. Виновным является
такое поведение работника, когда
он поступает умышленно или
неосторожно. Поступая умышленно,
работник сознает противоправный
характер своего поведения, предвидит
его вредные последствия и желает или
сознательно допускает их наступление,
либо относится к ним безразлично.
Например,
только умышленным является распитие
спиртных напитков на работе
или присвоение (т. е. обращение
в свою пользу) работником вверенных
ему ценностей.
Поступая
неосторожно, работник предвидит
возможность наступления вредных
последствий своего поведения,
но без достаточных к тому
оснований рассчитывает на их
предотвращение, либо не предвидит
возможности наступления указанных
последствий, хотя должен был
и мог их предвидеть.
В подавляющем
большинстве случаев работники
допускают нарушения установленных
для них правил поведения по
неосторожности.
Вместе
с тем умышленное противоправное
поведение работника обычно влечет
за собой его более жесткую
ответственность. Если
работник ненадлежащим образом
исполняет свои обязанности из-за
недостаточной квалификации, отсутствия
нормальных условий для работы
и тому подобное он не может
быть признан виновным. Следовательно,
в подобных случаях противоправное
поведение работника исключает
возможность применения к нему
дисциплинарного взыскания по
правилам настоящего Кодекса
и иных актов федерального
законодательства, регулирующих трудовые
отношения.
Объект
дисциплинарного проступка —
внутренний трудовой распорядок
конкретной организации, правила
которого в нем были нарушены.
Объективной
стороной здесь выступают вредные
последствия. При этом необходимым
элементом объективной стороны
является причинная связь между
названными последствиями и действием
(бездействием) правонарушителя, т.
е. в данном случае субъект
не будет привлечен к дисциплинарной
ответственности, если даже имело
место правонарушение с его
стороны, были зафиксированы вредные
последствия, однако отсутствовала
связь между противоправными
действиями (бездействием) лица и
названными последствиями.
В соответствии
с заключенным трудовым договором
работодатель вправе требовать
от работника выполнения трудовых
обязанностей. Работодатель имеет
право, но не обязан привлекать
к дисциплинарной ответственности
работника, совершившего дисциплинарный
проступок. Однако следует знать,
что настоящим Кодексом, другими
законами, уставами и положением
о дисциплине могут быть определены
и иные правила при совершении
дисциплинарного проступка. Речь
идет о, случаях привлечения
к дисциплинарной ответственности
руководителя организации, его
заместителя по требованию представительного
органа работников.
В некоторых
случаях, предусмотренных законами,
допускается привлечение работника
к дисциплинарной ответственности
за проступки, не являющиеся
нарушением трудовой дисциплины,
но несовместимые с достоинством
и назначением ряда должностных
лиц. Так же установлены меры
дисциплинарных взысканий, налагаемые
на нарушителей трудовой дисциплины.
Так, за совершение дисциплинарного
проступка, т. е. неисполнение
или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных
на него трудовых обязанностей,
работодатель имеет право применить
следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Законами, уставами
и положениями о дисциплине
для отдельных категорий работников
могут быть предусмотрены также
и другие дисциплинарные взыскания.
При этом не допускается применение
дисциплинарных взысканий, не
предусмотренных законами, уставами
и положениями о дисциплине.
Самой строгой
мерой дисциплинарного взыскания
является увольнение. Оно возможно
в следующих случаях:
1) неоднократного
неисполнения работником без
уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;
2) однократного
грубого нарушения работником
трудовых обязанностей:
а) прогула
(отсутствия на рабочем месте
без уважительных причин более
4 ч подряд в течение рабочего
дня);
б) появления
на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического
опьянения;
в) разглашения
охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной),
ставшей известной работнику
в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;