В
результате развития промышленного
законодательства, уже к началу XX
века большинство положений договора
личного найма Законов гражданских
были отменены. Появляются многочисленные
правила и положения о найме на работу,
в которых общие нормы права конкретизируются
применительно к особенностям сферы деятельности,
вида предприятия, выполняемой трудовой
функции (например, Правила о найме сельских
рабочих; рабочих на Императорские фарфоровый
и стеклянные заводы; купеческих приказчиков
и т.п.). Тем не менее, обращая внимание
на разнообразие случаев найма, приводимых
самим гражданским законом, Г.Ф. Шершеневич
считал, что это свидетельствовало в пользу
общего характера указанных статей, за
исключением тех, которые имели явно специальный
характер8. В свою очередь, Л.С. Таль
обращал внимание на появление отличного
от гражданского - промышленного права,
частноправовые основы которого составлял,
в том числе, промышленный рабочий договор,
содержание которого не совпадало с формами
и институтами менового оборота. Поэтому
и лицо, обещавшее свой труд по договору,
по мнению ученого, становилось рабочим
определенного предприятия и, в силу этого
обстоятельства, должно было подчиняться
существующему в нем порядку и хозяйской
власти. В этом случае договорной тип,
именуемый в нашем законе личным наймом,
обнимает круг явлений, лишенных внутреннего
единства, и не совпадает ни с одной из
типичных правовых форм, в которые облекается
пользование чужим трудом в хозяйственный
жизни. В качестве таковых форм ученый
предложил рассматривать, во-первых, договоры
о служебном труде или трудовой договор
в техническом смысле, во-вторых, - договоры
о самостоятельном (предпринимательском)
труде. Составными элементами промышленного
рабочего договора ученый назвал: а) длительное
предоставление рабочей силы не может
быть отождествляемо с обещанием имущественных
благ, так как она связана с личностью
рабочего; б) рабочий обещает приложение
рабочей силы к промышленному предприятию
работодателя; в) подчинение внутреннему
порядку и хозяйской власти; г) обещание
работодателем вознаграждения, которому
был присущ алиментарный характер. Позиция
Л.С. Таля вступала в некоторое противоречие
с действующим, в тот период, законодательством.
Так, согласно ст. 42 Устава о промышленном
труде, прием на работу осуществлялся
на основании общих положений о личном
найме, предусмотренных в гражданском
законодательстве, но с учетом особенностей,
установленных в статьях Устава. Объяснить
это можно, прежде всего тем, что свобода
и формальное равенство сторон при заключении
договора личного найма, провозглашалась
и закреплялась с позиции гражданского
права. В свою очередь, отдельные условия,
включаемые в содержание договора найма
на работу, устанавливались в актах фабрично-заводского
законодательства, которое, в начале XIX
века, было отнесено и к государственному,
и к административному праву . Исследуя
трудовой договор с цивилистических позиций,
Л.С. Таль, вольно или не вольно, обращает
внимание на двойственную природу, регулируемых
отношений в сфере труда. Это можно увидеть
и в определении ученым трудового договора,
как всякой сделки (независимо от отрасли
хозяйства и социального положения работника),
по которой одно лицо обещает другому
приложение своей рабочей силы, на определенный
и неопределенный срок, к его предприятию
или иному хозяйству, в качестве несамостоятельного
работника, подчиняясь в пределах, определяемых
договором, законом или обычаем, хозяйской
власти работодателя и внутреннему порядку
его предприятия или хозяйства.
Своеобразным
подтверждением правильности научных
разработок Л.С. Таля могли бы выступить
разработанные проекты законов
по внесению изменений в Устав
о промышленном труде, о трудовом
договоре, работа над которыми была прекращена
из-за социально-политических потрясений
в России. Проект закона о трудовом договоре
заслуживает отдельного и более подробного
изучения, тогда как отдельные положения
из него были заимствованы и в дальнейшем
использованы, но об этом разговор пойдет
чуть позже.
ГЛАВА
3. ТРЕТИЙ ПЕРИОД ИСТОРИЧЕСКОГО
СТАНОВЛЕНИЯ ПРАВОВОГО
РЕГУИРОВАНИЯ ТРУДА
Третий
период - примерно с 1917 г. по вторую половину
80-х гг. или его еще можно назвать как
"советский период". Договор найма
на работу, а в последующем трудовой договор,
выступает неотъемлемым и одним из важнейших
институтов, выступающей самостоятельной
юридической дисциплины и отрасли - трудового
права. Отличительной чертой в развитии
трудового законодательства является
принятие кодифицированных актов о труде
(Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971
г., а также Основ законодательства Союза
ССР и союзных республик о труде 1970 г.).
Появляются многочисленные работы ученых
по вопросам трудового права.
Октябрьская
социалистическая революция в России
1917 г., повлекла за собой кардинальные
изменения в правовых способах регулирования
общественных отношений в сфере труда.
Так, если первые акты советской власти
и допускали использование ранее действовавшего
Устава о промышленном труде (на него имеются
ссылки в декретах "О восьмичасовом
рабочем дне", "О страховом совете"),
то это скорее было исключением в проводимой
государственной политике, направленной
на централизацию управления экономикой.
Для достижения поставленных задач уже
Декретом от 14 ноября 1917 г. допускалось
создание на всех предприятиях органов
рабочего контроля, которые могли не только
обследовать финансовую и техническую
деятельность предприятия, но и устанавливать
минимум выработки. Вводился контроль
над всей деловой перепиской, а коммерческая
тайна отменялась . В целях "учета и
планомерного распределения рабочих рук"
все частные конторы, бюро по найму и иные
учреждения с января 1918 г. подлежали закрытию,
нарушителям грозило наказание до 6 месяцев
тюремного заключения. Наем рабочих и
служащих мог производиться только через
биржи труда9. Представляется не
случайным отсутствие определения договора
найма на работу в принятом от 10 декабря
1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся
государственной власти были предприняты
решительные меры, направленные на ликвидацию
частно-правовых начал этого института.
Под запретом, оказалась сама возможность
свободно распоряжаться своими способностями
к труду. Устанавливалась обязательность
положений КЗоТ 1918 г. для всех предприятий,
учреждений и хозяйств (советских, общественных,
частных и домашних), а также частных лиц,
применяющих чужой труд за вознаграждение
(п. II Введения). Вводилась трудовая повинность
для всех граждан в возрасте от 16 и до 50
лет (Раздел I). При этом, если и гарантировалось
право на применение труда (Раздел II), то
лишь через отделы распределения рабочей
силы, профессиональные союзы и учреждения
РСФСР (Раздел III). Подробную регламентацию
получили вопросы предварительного испытания
(Раздел IV), перевода и увольнения (Раздел
V), вознаграждения за труд (Раздел VI), рабочего
времени (Раздел VII), обеспечения надлежащей
производительности труда (Раздел VIII),
охраны труда (Раздел IX) . Следует отметить,
что даже поверхностное изучение содержания
первого кодифицированного акта о труде
России показывает, прежде всего, отказ
от использования предыдущего опыта в
регулировании трудовых отношений. А по
вопросам судебной защиты трудовых прав,
свободы в заключении договора найма на
работу - произошел фактический возврат
в прошлое. Отдельные нормы и институты
принимались в угоду насаждаемой идеологии,
в которой конкретная личность, ее субъективные
права не принимались во внимание и не
имели социальной ценности. Привлечение
к труду осуществлялось, по сути, прежними
феодальными методами. Так, в соответствие
с постановлением Совета Народных Комиссаров
(далее СНК) от 19 ноября 1919 г. в отдельных
местностях вводились следующие виды
обязательной повинности: а) натуральная
дровяная; б) по заготовке, погрузке, выгрузке
всех видов топлива; в) гужевая повинность,
для подвоза топливных, военных, продовольственных
и иных государственных грузов в города,
к железным дорогам, пристаням и другим
приемным пунктам. Граждане, привлеченные
к выполнению обязательной трудовой повинности,
не имели право оставлять работу до срока,
указанного в объявлении о призыве, а к
выполнению гужевой повинности - до выполнения
норм подвозки. За самовольное оставление
работы, противодействие и уклонение от
трудовой повинности ответственность
наступала как за дезертирство, а за уклонение
от гужевой повинности, кроме того, предусматривалась
конфискация скота и перевозочных средств
. Принимая во внимание, что ряд декретов
1918-1919 гг. по борьбе с дезертирством предусматривали,
среди прочих мер и расстрел, тем самым
не исключалось и физическое уничтожение
людей за нарушение установленных повинностей.
В условиях братоубийственной гражданской
войны, нарушения в сфере труда, как-то
уклонение от учета при проведении трудовой
повинности или трудовой мобилизации,
самовольное оставление работы или службы,
неявки на работу без уважительных причин
и т.д., расценивались как "трудовое
дезертирство". Были созданы специальные
комиссии по борьбе с трудовым дезертирством,
которым предоставлялось право в административном
порядке привлекать к ответственности
как самих нарушителей, так и "укрывателей,
пособников и т.п.". В качестве наказаний
предусматривались занесение на черную
доску, штраф, принудительные работы, либо
передача дел для рассмотрения в соответствующие
судебные органы. Постановлениями СНК
с 1919 г. организуются лагеря принудительных
работ, которые должны были содержаться
за счет трудовой деятельности самих заключенных.
Для чего из заработной платы производились
соответствующие вычеты, в том числе, и
на содержание администрации лагеря, караула.
Продолжительность рабочего дня устанавливалась
8 часов, сверхурочные и ночные работы
вводились с соблюдением КЗоТ. Такие лагеря
создавались как в черте города, так и
в находящихся рядом с городом монастырях,
поместьях и т.д., при этом они рассчитывались
не менее чем на 300 человек. В качестве
ответственности за побег в первый раз
заключенному срок увеличивался до 10 кратного
размера первоначального срока, а за второй
побег виновный подлежал суду Революционного
Трибунала, который мог определить и высшую
меру наказания. Для предупреждения возможности
побега могла вводиться "круговая порука".
Государственно-административное вмешательство
в сфере труда в полной мере сказывается
и во взаимоотношениях между наемным работником
и предприятием, учреждением, организацией.
Начиная с 1 февраля 1919 г. для г. Москвы
и его окрестностей устанавливается минимальная
дневная и месячная заработная плата рабочему,
а также предельные ставки различным категориям
служащих. Согласно этим ставкам определялись
в процентном отношении ставки заработной
платы и для других местностей РСФСР. При
этом, в случаях перевода служащих из одной
категории в другую, для увеличения оклада,
без соответствующих знаний по новой должности,
предусматривалась ответственность в
уголовном порядке . Примерно в этом же
время отменяются отпуска рабочим и служащим,
запрещается самовольный переход советских
служащих из одного ведомства в другое,
ограничивается совместительство должностей.
Опыт первых лет советской власти по государственно-правовому
принуждению граждан к труду, в последующем
будет использован в 30-40-х годах, а в скрытой
форме, как институт тунеядства, просуществует
до начала 90-х годов. По методам управления,
социалистическое государство выступало
как государство полицейское, которое,
по мнению отечественных ученых, рассматривалось
как противоположность правовому или
конституционному государству. Так, характеризуя
полицейское государство, Б.А. Кистяковский
отмечал, что в принципе оно преследует
якобы благие цели, но на практике вечная
опека правительственных учреждений является
совершенно невыносимой для сколько-нибудь
независимых людей. Нет другого государственного
строя, в котором человеческое достоинство
страдало бы так сильно, как именно в полицейском
государстве. Но оскорбляя личность, полицейское
государство убивает также всякую личную
и общественную инициативу и самостоятельность.
Оно заменяет ее детальной и формально-казуистической
регламентацией . Поэтому представляется
показательным тот факт, что 70-80-е года,
рассматриваемого периода, иногда называют
как года экономического застоя. В свою
очередь, несомненный научный интерес
представляет законодательство о труде
относительно непродолжительного отрезка
времени с начала 20-х годов, больше известного
в истории развития советского государства
как период НЭПа (новой экономической
политики). Его особенностью выступает
отказ от жесткого государственного вмешательства
в управление экономикой в пользу использования
свободной, частнопредпринимательской
деятельности. В условиях полуразрушенной
войной промышленности, голода в стране,
а также роста забастовок рабочих, вызванных
задержкой и невыплатой заработной платы,
этот шаг был мерой вынужденной и временной.
Принятие 30 октября 1922 г. Кодекса законов
о труде, знаменует собой закрепление
и развитие частно-правовых или договорных
начал в сфере труда. Провозглашается
добровольный порядок найма на работу,
при этом, сохраняется институт трудовой
повинности, но лишь в случаях борьбы со
стихийными бедствиями и для выполнения
важнейших государственных заданий. Возрастает
роль и значение коллективного и трудового
договоров, в которых сторонами может
определяться размер вознаграждения,
но не ниже обязательного государственного
минимума оплаты труда. В случае несостоятельности
нанимателя выплаты работникам, предусмотренные
в договорном порядке, должны производиться
преимущественно перед всеми другими
долгами нанимателя. Трудовые споры могут
разрешаться либо в принудительном порядке
в особых сессиях народных судов, либо
в порядке примирительного разбирательства
- в расценочно-конфликтных комиссиях,
примирительных камерах и третейских
судах. Именно в КЗоТ 1922 г. были использованы
многие положения из Проекта закона о
трудовом договоре, разработанного еще
до установления советской власти. Так,
согласно КЗоТ 1922 г., трудовой договор
определяется как соглашение двух или
более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся)
предоставляет свою рабочую силу другой
стороне (нанимателю) за вознаграждение
(ст. 27). При этом, содержание трудового
договора определяется соглашением сторон
и признаются недействительными условия,
ухудшающие положение трудящегося по
сравнению с законами о труде, коллективным
договором, правилами внутреннего распорядка,
в том числе, условия, направленные на
ограничение политических и общественных
прав трудящегося (ст. 28 КЗоТ 1922 г.). Допускалось
заключение договора с артелью, при этом
для нанимателя возникали по отношению
к каждому лицу, входящему в состав артели
и выполняющему у нанимателя обусловленную
работу, те же обязанности и права, как
если бы он заключил договор лично с каждым
(ст. 33 КЗоТ 1922 г.). Для сравнения приведем
некоторые положения из Проекта закона
о трудовом договоре, в соответствие с
которым трудовой договор определялся
как договор, по которому одно лицо, нанимающийся,
предоставлял на определенный или неопределенный
срок, или до окончания условленной работы
свою рабочую силу (свой труд) другому
лицу, нанимателю, обязуясь исполнять,
согласно его указаниям, определенного
рода работу за вознаграждение, исчисляемое
по времени сдельно или другим способом
(ст. 1 Проекта Закона). В случаях, когда
по трудовому договору нанималась артель
или отряд, то для нанимателя в отношении
к каждому лицу, входящему в состав артели
или отряда, возникали те же права или
обязанности, как если бы договор был заключен
непосредственно с этим лицом (ст. 5 Проекта
закона). Условия трудового договора определялись
соглашением сторон, но считались недействительными
в случаях, противоречащих закону, требованиям
нравственности, а также отменяющие или
изменяющие изданные в установленном
порядке правила внутреннего распорядка
(ст. 8 Проекта закона) . Сравнительный анализ
отдельных положений прежнего промышленного
права с законодательством о труде периода
НЭПа показывает их определенную преемственность
и последующее развитие, но уже в новых
условиях развития общества. Примерно
со второй половины 20-х годов намечается
значительная дифференциация в правовом
регулировании труда сезонных, временных,
домашних рабочих, старателей, работников
искусств и многих других, прежде всего,
за счет сужения применения и установления
изъятий из трудового законодательства.
Так, при найме временных рабочих и служащих
на неопределенный срок наниматель имел
право расторгнуть договор во всякое время
без объяснения причин, предупредив работника
за сутки до увольнения или, при отсутствии
предупреждения, уплатив ему средний дневной
заработок. На сезонных работах допускалось
привлечение к ночным работам женщин,
"за исключением беременных и кормящих
грудью". Тем не менее, именно в период
НЭПа отмечается рост производительности
труда и стремительное восстановление
экономической мощи страны. В последующем,
право представляло собой прямое отражение
государственной идеологии, проводимой
партией большевиков. Вся Россия, отмечает
Н.А. Бердяев, весь русский народ оказался
подчиненным не только диктатуре коммунистической
партии, ее центральному органу, но и доктрине
коммунистического диктатора в своей
мысли и своей совести. Ленин отрицал свободу
внутри партии и это отрицание свободы
было перенесено на всю Россию. Поэтому
уже к началу 30-х годов довольно эффективный
правовой механизм договорного регулирования
трудовых отношений оказался отмененным.
В частности, постановлением Всероссийского
Центрального Исполнительного Комитета
и СНК от 1929 г. был утвержден перечень утративших
силу постановлений Правительства РСФСР.
Изданный особым приложением, перечень
мной так и не был найден, хотя в последующем
ссылки на него встречал. А по вопросам
оплаты труда, согласно постановлению
СНК СССР от 3 декабря 1932 г. "Об ответственности
за перерасход фондов заработной платы"
запрещается повышать заработную плату
рабочих и служащих без разрешения в каждом
отдельном случае Правительства СССР10.
Как
это не парадоксально, но советская
Россия по способам управления очень
походит на старое русское государство.
Заслуживает внимание точка зрения
Н.А. Бердяева, который сравнивает приемы
Петра I с приемами большевиков. Та же
грубость, насилие, навязанность сверху
народу известных принципов, та же прерывность
органического развития, отрицание традиций,
тот же этатизм, гипертрофия государства,
то же создание привеллигерованного бюрократического
слоя, тот же централизм, то же желание
резко и радикально изменить тип цивилизации.
Усиление государственной власти, повлекло
за собой, одновременно, развитие партийно-хозяйственной
бюрократии, которая охватила собой, как
паутина, всю страну. Гораздо более сильная,
чем бюрократия царская, ее руководство
выступало в качестве нового привилегированного
класса, который жестоко эксплуатировал
народные массы. Поэтому "народное хозяйство"
советского государства, в методах получения
прибыли не отличалось от стран капиталистических,
с той лишь разницей, что перераспределение
прибыли происходило в централизованном
порядке, обуславливая замкнутый характер
экономики. Опыт показывает, отмечал Р.
Иеринг, что государственная власть служит
далеко не всегда интересам всего народонаселения,
а нередко одному наиболее могущественному
классу, и, следовательно, законодательство
создает право соответственно не общим
интересам всего общества, а лишь выгодам
привилегированного сословия. Централизованный
порядок управления экономикой обуславливал
подробную регламентацию практически
всех вопросов в сфере труда, исключая
не только безработицу, но и всякую заинтересованность
работников в результатах своей работы.
В полной мере отражали существующий порядок
принятые от 15 июля 1970 г. Основы законодательства
союза ССР и союзных республик., а в дальнейшем
и КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г., в которых
признавались недействительными условия
договоров о труде, в случае их противоречия
законодательству о труде (ст. 5 Основ 1970
г., ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Принимая во внимание,
что к таким договорам о труде относились
трудовой и коллективный договоры, иные
соглашения профсоюзных органов с администрацией
предприятия, учреждения, организации,
то оказывалась под запретом возможность
сторон о чем-либо договариваться. Таким
образом, понятие трудового договора,
согласно ст. 15 КЗоТ 1971 г., как соглашения
между трудящимся и предприятием, учреждением,
организацией, по которому трудящийся
обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности
с подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а предприятие, учреждение,
организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством
о труде, коллективным договором и соглашением
сторон, носило формальный характер. Как
институт трудового права, трудовой договор,
если и включал в себя статьи с 15 по 40 КЗоТ
РСФСР 1971 г., то фактически выступал в неразрывном
единстве со всеми остальными институтами,
определяющими содержание трудового правоотношения
(как-то рабочее время, время отдыха, заработная
плата и др.). Этим отчасти объясняется
и то, что в учебной литературе по трудовому
праву при определении трудового правоотношения
использовалось понятие трудового договора.
Последующие изменения и дополнения в
статьи Основ 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г., прежде
всего, во второй половине 80-х годов, в
определенной степени, направлены были
на демократизацию управления производством,
путем предоставления дополнительных
полномочий трудовым коллективам. Но при
этом, сохранялся прежний механизм плановости
и мелочной опеки государства управлением
производства, что влекло за собой громоздкость
и все возрастающий массив трудового законодательства
по различным институтам трудового права.
Можно привести следующие примеры правовой
абсурдности того времени, в частности,
положения, предусматривающие выплату
премий, содержались более чем в 150 нормативных
актах, а за один дисциплинарный проступок,
формально не исключалось применение
15 наказаний. Назревает потребность в
проведении социально-экономических реформ,
включающие в себя и совершенствование
законодательства о труде.
Особо
следует отметить, что становлению
и развитию трудового права в
качестве самостоятельной юридической
дисциплины этого периода, способствовали
многочисленные научные исследования,
как по теоретическим, так и практическим
вопросам в сфере труда.
ГЛАВА
4. ЧЕТВЕРТЫЙ ПЕРИОД
ИСТОРИЧЕСКОГО СТАНОВЛЕНИЯ
ПРАВОВОГО РЕГУИРОВАНИЯ
ТРУДА
Четвертый
период - примерно с 1990 г. и не прекращающий
свое каждодневное развитие в настоящее
время. Затрагивая небольшой, в сравнении
со всеми предыдущими периодами, отрезок
времени (по первую половину 1999 г. включительно),
который, тем не менее, показывает быстрое
и довольно противоречивое обновление
законодательства, направленное на расширение
индивидуально-договорного регулирования
отношений в сфере труда. Изменение государственно-правовых
методов управления экономикой, не повлекло
за собой отмену Кодекса законов о труде
1971 г., в который Законом РФ от 25 сентября
1992 г. были внесены наиболее многочисленные
изменения и дополнения. С принятием Конституции
РФ от 12 декабря 1993 г., трудовое законодательство
было отнесено к совместному ведению России
и субъектов РФ, поэтому отдельные институты
трудового права (такие как занятость,
профессиональные союзы, охрана труда
и др.), получили законодательное развитие
не только на федеральном, но и на региональном
уровне. Возрастает значение международно-правовых
актов о труде.
Каждый
из предшествующих периодов в определенной
степени подготавливает последующие
изменения сфере труда. Так, уже примерно
со второй половины 80-х начала 90-х годов
ученые-трудовики стали активно выступать
за проведение реформирования трудового
законодательства. В качестве наиболее
актуальных, рассматривались вопросы
социально-правовой защиты трудовых прав
граждан при переходе к рыночной экономике;
о сфере действия трудового права, в условиях
становления многообразия форм собственности;
о разграничении компетенции Союза ССР
и союзных республик и многие другие аспекты
. Тогда как глобальные общественные изменения
в жизни страны как-то, стремительный распад
СССР и провозглашение 12 июня 1990 г. России
в качестве суверенного государства, внесло
серьезные коррективы в развитие новой
концепции трудового права и индивидуально-договорных
отношений в сфере труда.
Практически
с первых актов намечаются кардинальные
изменения в государственно-правовых
методах управления экономикой России.
Так, с принятием Закона РСФСР
от 24 декабря 1990 г. "О собственности
в РСФСР" восстанавливается институт
частной собственности (Раздел II Закона),
а за гражданами признается исключительное
право распоряжаться своими способностями
к труду, как самостоятельно, так и на основе
договора. Отныне граждане, работающие
"по найму", могут с согласия собственника
иметь вклад в имуществе предприятия и
получать часть прибыли этого предприятия
пропорционально размеру вклада (ст. 4
Закона). Появление термина "найма"
на работу, как представляется, стало не
случайным, так как устанавливался отличный
от трудового, новый вид договора в сфере
труда. Это можно проследить, изучив ст.
ст. 26, 31 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г.
"О предприятиях и предпринимательской
деятельности" (далее закон о предприятиях).
Так, согласно ст. 26 закона о предприятиях
предусматривалось, что отношения работника
и предприятия, возникшие на основе трудового
договора, регулировались законодательством
о труде. Тогда как, отношения работника
и предприятия, возникшие на основе договора
о членстве в хозяйственном товариществе,
регулировались гражданским законодательством
и учредительными документами товарищества.
В соответствие со ст. 31 данного закона
устанавливалось, что при найме (назначении,
избрании) руководителя предприятия с
ним заключался договор (контракт), в котором
определялись его права, обязанности и
ответственность перед собственником
имущества и трудовым коллективом; условия
оплаты труда; срок контракта; условия
освобождения от занимаемой должности.
При этом, руководитель предприятия мог
быть освобожден от занимаемой должности
до истечения срока договора (контракта)
по основаниям, предусмотренным не только
в законодательстве, но и договоре. Таким
образом, в отличие от довольно жесткой
регламентации в КЗоТ РСФСР 1971 г. и трудовом
праве этого времени вопросов оплаты труда,
оснований расторжения по инициативе
администрации и т.п., в отношениях работодателя
(собственника) с участниками товариществ
и обществ, а также с руководителем предприятия,
законодательно были введены элементы
договорной свободы, в большей степени
характерные для гражданского права. Высказанное
предположение подтверждает и Закон СССР
от 4 июня 1990 г. "О предприятиях в СССР",
который за исключением раздела IV, регулирующего
вопросы назначения и освобождения руководителей
и должностных лиц предприятия, так и не
вступил в действие. Но исходя из смысла
положений этого нормативного акта, договорные
отношения с руководителем предприятия,
по общему правилу, подпадали под действие
законодательства о труде, так как трудовой
договор, контракт, соглашение, выступали
"формами", регулирующими трудовые
отношения работника с предприятием (п.
1 ст. 15 Закона СССР). Тогда как по российскому
закону о предприятиях, отменяющему союзный
акт, такого равенства уже не было закреплено.
Поэтому вопрос о том, а является ли данный
контракт с руководителем предприятия
трудовым или гражданско-правовым, оставался
без ответа. Надо полагать, с целью несколько
восполнить существующую неопределенность,
приказом Минтруда РСФСР от 29 марта 1991
г. были утверждены "Временные рекомендации
о порядке применения контрактной формы
заключения трудового договора с руководителем
предприятия", которыми контракт, на
первый взгляд, признавался видом трудового
договора. В частности разъяснялось, что
при расторжении отношений с руководителем
по основаниям, предусмотренным в контракте,
но не предусмотренным действующим законодательством,
увольнение должно было производиться
в соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР (соглашением
сторон), о чем должна была делаться запись
в трудовой книжке (п. 3.10 Рекомендаций).
Тем не менее, с точки зрения формальной,
предоставление права в договорном порядке
устанавливать дополнительные основания
для расторжения, вступало в противоречие
с законодательством о труде, а значить
являлось недействительным (ст. 5 КЗоТ
РСФСР). Кроме того, установленные в договоре
возможные причины для увольнения выступали
не столько за трудовую деятельность руководителя,
как таковую, а результат экономической
деятельности предприятия в целом, в том
числе получения и увеличения прибыли.
А это уже в большей степени позволяло
характеризовать контракт как гражданско-правовой
договор. Совершенно очевидно и то, что
при заключении контракта, инициатором
включения дополнительных условий расторжения,
а при их нарушении, увольнения будет выступать
работодатель (собственник), а не соглашение
сторон. Но ущемление трудовых прав руководителя,
как наемного работника, в полной мере
могло компенсироваться работодателем
(собственником) через повышенную оплату,
возможным улучшением жилищных условий,
погашением банковской ссуды и т.п., а это
уже не ухудшало, а наоборот, делало привлекательным
заключение такого контракта. Необходимо
отметить, что в разъяснении Минтруда
РСФСР, контрактная форма была рекомендована
и при заключении трудового договора с
руководителями структурных подразделений
(п. 4.2 Рекомендаций), что значительно расширяло
положение закона о предприятиях. Тогда
как на практике, работников в массовом
порядке стали вынуждали заключать трудовые
контракты. По мнению ряда ученых, контракт
выступал в качестве особого вида срочного
трудового договора, который заключался
в письменной форме и мог включать дополнительные
условия материального и иного обеспечения
. В реальной действительности, контракт
для работников ничего кроме срочности
трудовых отношений не закреплял, что
значительно ухудшало их положение по
сравнению с действующим законодательством
о труде. В этом смысле, методы реформирования
экономики начала 90-х гг. в некоторой степени
схожи с теми, которые использовались
в нашей стране на рубеже 1917-1918 гг. Отличием
выступало то, что если на заре установления
советской власти приоритетным по отношению
к трудовым правам граждан выступала политическая,
то в начале "рыночных реформ" - экономическая
целесообразность. Как и прежде, вся тяжесть
последствий социально-экономических
преобразований в обществе, легла на плечи
самих работников, которые в одно мгновенье
в лучшем случае переходили в разряд участников
различных видов товариществ, акционерных
обществ, в худшем - пополняли ряды безработных.
Падение уровня жизни, правовая незащищенность
работников, вынуждают трудовые коллективы
активно выступать в защиту своих трудовых
прав. И если в 1990 г. число предприятий,
на которых проходили забастовки, равнялось
260, то в 1991 г. их количество возросло до
1755, в 1992 г. - 6273, 1993 г. - 264, 1994 г. - 514, 1995 г. -
8856 . Результатом забастовочной борьбы
выступило и принятие Закона РФ от 25 сентября
1992 г., которым были изменены и дополнены
многие положения КЗоТ 1971 г., позволяющие,
в целом, применять его в новых условиях
становления предприятий с различными
формами собственности. Ученые заговорили
о постепенном распространении трудового
законодательства на все сферы коллективного
труда (так называемая широкая сфера действия).
При этом, по мнению О.С. Хохряковой, если
термин "контракт" и был использован
как синоним термина "трудового договора",
то все же последний имел более широкое
содержание, означая институт трудового
законодательства, включающий нормы о
приеме на работу, переводе и увольнении11.
Но на индивидуальном уровне, уровне соглашения
между работодателем и работником термины
"трудовой договор" и "контракт"
равнозначны . Казалось бы на первый взгляд,
возникшие противоречия между договорами
в трудовых отношениях были сняты. В частности,
срочный трудовой договор (контракт) мог
заключаться лишь в случаях, когда трудовые
отношения не могли быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы, или условий ее выполнения,
или интересов работника, а также в случаях,
непосредственно предусмотренных законом
(ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Правда несколько не
логичным выступало установленное дополнительное
основание для прекращения отношений
с руководителем предприятия, в случаях,
предусмотренных контрактом (п. 4 ст. 254
КЗоТ РФ), без привычного словосочетания
с трудовым договором. Что это, простая
случайность? Если исходить из буквального
толкования нормы п. 4 ст. 254 КЗоТ, отмечает
С.Ю. Головина, можно предположить, что
законодатель придал контракту особый
смысл, умалив значение трудового договора,
т.е. не дал возможности включать в последний
дополнительные основания его прекращения.
Но такое толкование вряд ли будет правильным,
вряд ли законодатель поставил право вводить
в соглашение о труде дополнительные условия
об увольнении в зависимости от его наименования.
Тем не менее, это именно и имелось ввиду.
В качестве подтверждения следует привести
п. 44 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых
вопросах применения судами РФ законодательства
при разрешении трудовых споров" в котором
судам разъясняется, что по общему правилу,
установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых
договорах (контрактах) не могут устанавливаться
дополнительные условия для прекращения
трудового договора (контракта) по сравнению
с законом. Единственное исключение предусмотрено
п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ РФ (в редакции
Закона РФ от 25 сентября 1992 года) для трудовых
договоров (контрактов), заключаемых с
руководителями предприятий. Такое толкование
п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ Пленумом Верховного
Суда РФ значительно расширяло принцип
действия нормы, фактически признавая,
что трудовой контракт с руководителем
предприятия не одно и тоже, что обычный
трудовой договор. Например, в принятой
12 декабря 1993 г. Конституции РФ, трудовой
договор выступает без обычной приставки
контракт (п.5 ст. 37 конституции РФ). В свою
очередь, Указ Президента РФ от 10 июня
1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению
государственного управления экономикой»
определяет, что отношения Правительства
РФ или уполномоченных им федеральных
органов исполнительной власти с руководителями
федеральных государственных предприятий
регулируются на основании контрактов,
заключаемых в соответствии с гражданским
законодательством. Не остались в стороне
и субъекты России. Поэтому существующие
концептуальные разногласия в развитии
трудового законодательства и трудового
договора должны получить свое скорейшее
законодательное разрешение, прежде всего,
на федеральном уровне. В настоящее время
появилось довольно много нормативных
актов в разной степени определяющих содержание
трудового договора (контракта) с педагогическими
и прокурорскими работниками, государственными
и муниципальными служащими и многими
другими. Представляется целесообразным
использовать уже имеющийся отечественный
опыт начала ХХ века, когда наряду с внесением
изменений в Устав о промышленном труде,
был разработан проекта закона о трудовом
договоре.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все
системы трудового права прошли
путь от исключительно индивидуально-договорного
регулирования труда (до 19 в.) к законодательному
вмешательству в свободные договорные
отношения, а затем к реализации коллективно-договорных
отношений в результате забастовочного
движения. В настоящее время любая национальная
система трудового права состоит из того
или иного сочетания трех основных элементов:
индивидуальных трудовых договоров, коллективных
договоров и законодательного регулирования.
Существенную роль также играют международные
договоры государств, прежде всего, конвенции
Международной организации труда (МОТ).
Поэтому, когда речь идет о методе трудового
права, в качестве его черт принято называть
сочетание договорного и законодательного
регулирования, а также равенство сторон
при заключении договора с дальнейшим
подчинением работника правилам внутреннего
трудового распорядка.
Для
России исторически характерно преобладание
законодательного регулирования. Трудовое
право как отрасль сочетает в себе черты
публичного и частного права.
Следует
признать, что отдельные положения являются
спорными и не окончательными. В данной
работе была предпринята попытка систематизировать
лишь незначительную часть, имеющегося
богатейшего нормативного материала и
научного наследия, позволяющего тем не
менее переосмыслить некоторые устоявшиеся
стереотипы и взгляды в понимании отдельных
вопросов истории трудового права России.
СПИСОК
ИСТОЧНИКОВ
НОРМАТИВНО
- ПРАВОВАЯ ЛИТЕРАТУРА
1.
Конституция Российской Федерации (принята
всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом
поправок, внесенных Законами РФ о поправках
к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008
N 7-ФКЗ)
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от
15.12.2011)
УЧЕБНАЯ
ЛИТЕРАТУРА
1.
Владимирский-Буданов М. Ф. Обзор истории
русского права. 6-е изд — СПб. ; Киев : Изд.книгопродавца
Н.Я.Оглоблина, 1909.
2.
Ключевский // Энциклопедический словарь
Брокгауза и Ефрона: В 86 томах (82 т. и 4 доп.)
— СПб., 1890—1907.
3.
Ключевский В. О. Русская история. Полный
курс лекций — М., 1993.