Если  принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются  вакантные должности и лишь после  этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие таких детей без матери, независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми⁸. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе⁹ (например, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией).

     Когда работники, подлежащие увольнению в  связи с сокращением численности  или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них  другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации  и соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей  квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную  нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять  с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику  должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о  предстоящем увольнении, которое  должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения¹⁰. Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Расторжение индивидуального трудового договора, в случаях, когда работник отказывается от предложенной работы, или его трудоустройство в данной организации невозможно, допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации¹¹.

     Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объективная неспособность  работника выполнять обусловленную  индивидуальным трудовым договором работу вследствие либо состояния здоровья, либо недостаточной квалификации.

     Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении  ИТД в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Порядок и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативным актом организации. Некоторые категории работников, например федеральные государственные служащие, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе ИТД с ним может быть расторгнут, однако увольнение допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации отсутствуют, или работник отказался от предложенной ему работы.

     Работник может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него ИТД, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами и распоряжениями работодателя при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Предусмотрена возможность увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей, которые закон относит к числу грубых:

     а) за прогул, т.е. отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию  может быть, в частности, произведено  за оставление работы без письменного  предупреждения работодателя о расторжении  ИТД, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение ИТД может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы;

     б) за появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения. Такое состояние  может быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями  работодателя, другими работниками, и т.д.). Увольнение может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения как в месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;

     в) за разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена индивидуальным трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей¹²;

     г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения работник может  быть уволен, если соответствующие  факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     д) за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение  повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий. Соответствующие  нарушения должны быть установлены  и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

     ИТД по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных ТК РФ (например, ст. 278, 288, 336, 341) и другими федеральными законами.

     Начало  процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным  с поведением работника или его  работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность  защищаться по поводу предъявленных  ему обвинений. По общему принципу у  работника должно быть право обжалования  решения о его увольнении через  обращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При  этом бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы.

§6. Прекращение индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

     ТК предусматривает случаи прекращения ИТД по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя и работника.

       Призыв на военную службу осуществляется  в соответствии с Федеральным  законом "О воинской обязанности  и военной службе". Основанием  для прекращения ИТД с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы.

     Восстановление  на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, служит основанием для  расторжения ИТД с работником, принятым на его место, в случаях, предусмотренных законодательством: а) работник был восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда; б) работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе. Такое требование должно быть заявлено в течение 3 месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления, либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления.

     Прекращение ИТД допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

     Естественным  основанием прекращения ИТД является смерть работника или работодателя — физического лица, а также признание их безвестно отсутствующими. В соответствии с ГК РФ (ст. 42) гражданин может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания и невозможно установить место его пребывания.

     Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, может  служить основанием для прекращения  ИТД лишь в случаях, если эти обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором возникли соответствующие чрезвычайные обстоятельства.

Заключение

     Перед нами стояла цель изучить и наиболее полно раскрыть возможные основания  для прекращения индивидуального  трудового договора. В соответствии с поставленной целью был проведен анализ и раскрыта сущность того или  иного способа прекращения ИТД.

     На  основании проведенного исследования можно было сделать следующие  выводы:

     во-первых, в России существует относительно хорошо проработанная законодательная база, регулирующая трудовые отношения;

     во-вторых, несмотря на законодательное закрепление некоторых спорных вопросов в отношениях работодателя и работника, все равно у работодателя есть больше возможностей для обоснования причины увольнения неугодного ему работника;

     в-третьих, даже имея в некоторых случаях возможность выиграть дело в суде по вопросу увольнения, работник не всегда решается на такой шаг, т.к. знает, что будет довольно сложно доказать свою правоту в суде, когда на стороне ответчика будут профессиональные юристы компании.

     Основная  проблема, на мой взгляд, состоит  в том, что работодатели не чувствуют  реальной ответственности за принимаемые  решения об увольнении работников, т.к. сам факт увольнения не по закону придется доказывать в суде самому увольняемому, а далеко не каждый работник на это пойдет, потому что даже в  случае, когда он выиграет дело, вряд ли работник захочет продолжать работу под начальством того, кто так  отрицательно относиться к его деятельности. Даже после восстановления на работе подчиненный в дальнейшем, скорее всего, уволиться по собственному желанию, т.к. из-за психологического климата не сможет продолжать работу.

     Поэтому несовершенство российского законодательства во многом сводится к тому, что разработанные законодательные нормы права не имеют силы в реальной повседневной жизни, хотя довольно хорошо прописаны на бумаге.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.)
3. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"