Автор: Пользователь скрыл имя, 03 Сентября 2011 в 13:58, курсовая работа
Предметом исследования является система обучения в целом. Для эффективного функционирования организации в век высоких технологий формирование и внедрение системы обучения персонала в любой организации просто необходимо, чтобы своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.
Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека a priori обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека.
Любой человек нуждается в понимании и самоуважении, редко можно встретить человека, недовольного своим интеллектом. Жизненный успех воспринимается нами как безусловное подтверждение значимости собственного «Я», а большинство неудач мы объясняем несовершенством окружающей нас жизни, ошибками или противодействием системы. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих его людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение каких - либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учится, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет нашу естественную потребность в повышении самооценки.
Опыт работы одной американской промышленной компании показывает, что наряду с крупными денежными премиями практикуется награждение почетным значком или помещение портрета особо отличившихся сотрудников в Зале славы или в вестибюле компании. Иногда с успехом применяется и такой простой метод повышения производительности и стимулирования труда: если при норме планового задания, скажем, равной девяти деталям в день, объявить, что работник, изготовивший десять деталей, свободен и может раньше уйти с работы. Практика показывает, что большинство рабочих охотно соглашаются с этим условием.
Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Руководитель должен быть и тонким психологом, должен прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.
Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.
Социологи различных стран с тревогой констатируют увеличение числа людей, которые вообще не имеют мотивации к общественно полезной деятельности или избегают различными способами любого вида работы. Это не только «панки», «бомжи» и нищенствующие по различным идеологическим мотивам, но и дети обеспеченных родителей, имеющие возможность жить за их счет. В книге немецкого психолога Петера Вайлера «Кто же те люди, которые хотят меньше работать?» дается их характеристика: не подвержены мотивации 27% из общего числа жителей, из них 75% моложе 35 лет; самый низкий уровень образования; томимые скукой, они находятся в постоянном поиске новых соблазнов; подвержены идеологии разного толка; тяга к творчеству отсутствует; представляют опасность для общества. На основании этих данных немецкий консультант по менеджменту и предпринимательству М. Бинкербиль дает следующую рекомендацию: «не подверженные мотивации должны быть «отфильтрованы», так как предприятие – не благотворительное общество».
Каждый
член коллектива имеет право получить
возможность не только обеспечить свое
материальное благополучие, но и реализовать
свои профессиональные знания, полностью
проявить свои индивидуальные способности.
Реализация этого права является лучшей
формой социальной мотивации.
Вопросы, связанные с обучением персонала организации, затрагивают всех людей, работающих в организации и сотрудников, стремящихся сделать успешную карьеру в организации. Задача обучения возникает перед руководителем организации, желающим повысить компетентность своих сотрудников, развить их качества и навыки, разрабатывать эффективные программы подготовки настоящих и будущих менеджеров.
В системе обучения достаточно много положительных моментов: разнообразие направленности обучения, частую периодичность обучения, самообучение отдельно взятых сотрудников. Важно то, что руководство организации заинтересовано в приобретении новых знаний и умений своим персоналом. Финансирование обучения со стороны руководства также имеет положительную оценку.
Формированием системы обучения в организации необходимо заниматься грамотно, подходя к этому вопросу, так как рынок обучающих организаций, институтов тоже переполнен, но не все дают качественную услугу обучения. Компетентность, образование, опыт преподавателя или бизнес - тренера играют немаловажную роль. Непрерывное образование, сопровождающее человека в течение всей его жизни, способствует постоянному его развитию, вовлекает его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками. В условиях постоянной конкуренции в условиях современного рынка необходимость в повышении квалификации, овладении дополнительными знаниями актуальными сегодня и сейчас подталкивают и руководителей и персонал организации заинтересованных в успехе и процветании своего дела, профессии, специальности к постоянному росту.
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Западные
эксперты отмечают, что в настоящее время
необходимость профессионального обучения
общепризнанна, о чем свидетельствует,
в частности, объем направляемых в эту
сферу средств. В то же время возрастают
требования к его эффективности, повышению
качества услуг и их соответствию заказу,
большей ясности принципов и методов обучения.
Следовательно, встает вопрос о повышении
профессионального уровня самих работников
этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается,
что в условиях повышения спроса на свои
услуги профессиональное обучение должно
структурироваться, а его работники должны
быть не просто педагогами, а психологами
и организаторами, беря на себя задачу
воспитания своих заказчиков.
Список используемой литературы