Организация системы обучения персонала

- методы обучения вне рабочего места;

- методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

      Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных  формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей обучения сотрудников организации и в стенах этой организации.

      Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне  стен организации.

      Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять  друг друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях.

      Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

      Оценка  результатов обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

      Полная  оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, с расчетом эффективности  затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень  оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации – специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

     Система обучения и развития персонала  организации  включает в себя:

 - Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников, включающую знакомство с историей организации, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.

- Повышение  квалификации сотрудников в рамках  занимаемой должности, в том  числе освоение новых технологий работы, изучение новых документов.

- Обучение  сотрудников агентской сети.

 - Развитие управленческих кадров.

     Планирование  обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников организации. Анализ потребностей в обучении проводится менеджером организации в течение работы с сотрудниками, опросов и бесед. На основании полученной информации формулируются направления развития и обучения персонала в будущем, составляется план обучения. План обучения персонала организации включает информацию об изучаемой теме, датах мероприятия, предполагаемом времени и месте его проведения, продолжительности мероприятия, преподавателе, привлекаемых для проведения учебы, стоимости учебной программы.  Затем темы обсуждаются с нашими постоянными партнерами по учебе, либо привлекаются другие, имеющие необходимые лекции по интересующим нас темам. 
         Обучение персонала в соответствии с планом обучения производится, как правило, за счет средств организации и персонала в расчете 50/50.  Если обучение проводится в другом городе, организация оплачивает проезд и проживание. Рабочее время, затраченное сотрудниками на участие в обучающих мероприятиях, отмечается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в размере 100 %.

     Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

- качество  персонала (профессиональные знания, умения, уровень образования);

-  мотивированность  персонала (возможность реализовать  потребность в развитии, профессиональном  и карьерном росте);

- улучшение бизнес - показателей организации.

          Для оценки качества проведенного  обучения проводятся следующие  процедуры:

- сбор обратной связи от участников обучения;

- оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем;

- расчет изменений бизнес - показателей. 
 

           2.2. Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса 

     Современный этап развития российских компаний характеризуется  преодолением старых образцов управленческой практики и переходом на качественно новый уровень управления в связи с необходимостью соответствия компаний новым требованиям экономики и общества в целом. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, General Electric, Microsoft и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес - школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.

     Можно выделить ряд особенностей малых  предприятий, определяющих специфику  обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий относятся:

- возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;

- возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;

- отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;

- возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;

- эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

     Несмотря  на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

- недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;

- фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;

- отсутствие научно-обоснованной методики обучения сотрудников;

- отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

ограниченность  финансовых ресурсов;

- ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

     Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:

1. Применение системного подхода, который характеризуется наличием следующих особенностей:

- прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;

- интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;

- рассмотрение обучения как цикличного процесса.

2. Введение должности менеджера по обучению персонала - компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.

3. Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.

4. Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).

5. Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).

6. Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.

7. Развитие системы самообразования сотрудников.

8. Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.

9. Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

10. Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).

11. Проведение опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям и направленных на определение удовлетворённости сотрудников и выявление путей совершенствования системы обучения в компании.

12. Внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников компании на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как:

- цели обучения персонала в компании;

- основные направления обучения сотрудников компании;

 - категории сотрудников, которые должны пройти обучение (в зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании);

- основания обучения (оценка, пожелания сотрудников, пожелания руководства, изменение стратегических и тактических целей компании);

- методы  обучения сотрудников;

- сроки прохождения сотрудниками обучения. 
 

          2.3. Мотивация рационального поведения в трудовой деятельности персонала 

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная деятельность предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

     Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.