Оплата труда

Для характеристики степени  распространения различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:

– доля отработанного времени в рамках определенной формы или 
системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени;

– доля работников, получающих заработную плату по той или 
иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;

– доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников.

 

1. Повременная оплата труда

Повременная оплата труда  связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня.

Таким образом, плата  за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.

Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих  в основном применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной  оклад. Тарифная ставка характеризует  оплату за час или день работы, а  должностной оклад – за месяц  работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.                                Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.                                                                              При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях – стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.

При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем  месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.                                                                                                                       В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

 

 

2. Сдельная форма оплаты труда

В отличие от повременной  сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности  стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь – на производство деталей в смену, водитель – на объем перевезенного груза, продавец – на сумму выручки за день работы и т.п.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости  и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок.

Личный интерес работника  вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это  облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю за их применением.

Различают несколько  типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы  производится по неизменной расценке прямо-пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные  типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров.

Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда  является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда  является определение ставок трудового  вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35–40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы предприятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда широко применяется  в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т.д.

Преимуществом сдельно-премиальной  системы является то, что обе части  сдельный заработок и премия, стимулируют  работника к улучшению различных  показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.

Как показывает опыт, чем  разнообразнее применяемые стимулы  труда, тем больше возможностей с  помощью оплаты труда оказывать  влияние на результаты деятельности.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:

– по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;

– по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг), например в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых  сдельных систем. Ее сущность заключается  в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового  характера, т.е. подряда, поручения, авторского договора. В этом случае оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров. Работа по договорам гражданско-правового характера связана с приемом на работу работников помимо штатного расписания. Стороны здесь выступают как заказчик и подрядчик, а не как работодатель и наемный работник. Их взаимоотношения строятся иначе, чем типовые трудовые отношения. На таких работников не распространяются положения КЗоТ о правах и обязанностях работников и работодателей. Вопросы труда при выполнении работы по договорам гражданско-правового характера оговариваются отдельно в договоре, так как КЗоТ распространяется лишь на лиц, заключивших трудовой контракт.

В договорах предусматриваются  режим работы и отдыха, оплата в  случае заболевания работника, объем работы и сроки ее выполнения, различные социальные льготы и др. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы.

2.3. Оплата особых условий труда

      

        Оплата работы в сверхурочное время:

доплата, выплачиваемая работнику за каждый час работы в сверхурочное время, не должна составлять менее 50% от ставки почасового оклада данного работника. Выплата доплаты или компенсация ее предоставлением отгула устанавливается соглашением сторон.

     Оплата работы в выходные дни:

работа работника вне графика в предусмотренные для него выходные дни компенсируется по соглашению сторон либо деньгами, либо предоставлением отгула. При компенсации работы в выходные дни работнику выплачивается доплата в размере 50% от ставки его заработной платы. При компенсации работы в выходной день предоставлением отгула работа в выходной день оплачивается как работа в обыкновенный день.

Оплата  работы в праздничные дни:

работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере независимо от того, выполнялась работа по графику или вне графика. Если смена начинается в день, предшествующий праздничному дню, и кончается в праздничный день, либо начинается в праздничный день и кончается в день, следующий за праздничным днем, работа в такой смене оплачивается как работа в праздничный день. По желанию работника работодатель может предоставить отгул в объеме отработанного времени и в этом случае работа в праздничный день оплачивается как работа в обыкновенный рабочий день.

 

 Доплата за работу в вечернее и ночное время:

за работу в вечернее (с 18 до 22 часов) или ночное (с 22 до 6 часов) работнику выплачивается доплата за каждый час работы в вечернее время не менее 10% и в ночное время – 20% ставки почасовой оплаты работника или повышается размер основной заработной платы по соглашению сторон.

3. РАЗНОВИДНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

          Номинальная и реальная заработная плата

          Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

          Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

 

Зр= (Зн - Н) / Jц

 

          Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

          Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников.