Оплат труда

Привлечение работника к  дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет - решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное  ему право, работодатель должен руководствоваться  нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание  это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям  трудовой дисциплины мер дисциплинарного  воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание  может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые  возникли на основании трудовых отношений  между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового  Кодекса Республики Казахстан к  обязанностям работника отнесены следующие:

• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
• сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
• не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
• возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Меры дисциплинарного  воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены  в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного  проступка

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания  допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):

• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
• совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
• нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
• совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять  дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Это означает, что не допускается  в качестве дисциплинарных наказаний  таких как: "штраф",  "предупреждение", "порицание", "перевод на нижеоплачиваемую работу", "перенос времени отпуска".

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного  взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания  из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных  законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной  статьи, удержания из заработной платы  работника разрешены для погашения  его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует  учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий  размер ежемесячного удержания не может  превышать пятьдесят процентов  причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка  работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса). Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику  предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются  с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя,  в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда. 

Само по себе лишение работника  определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко  прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано - "... налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)...". Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Но при этом, процедура и порядок  удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: "работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности"), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

За систематическое нарушение  трудовой дисциплины работник может  быть уволен по инициативе работодателя.

Данное основание закреплено подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового  кодекса, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Трудовые обязанности  работника должны быть установлены  в его трудовом договоре, в его  должностной инструкции, в локальных  актах, регулирующих деятельность работодателя.

Для увольнения по данному  основанию необходимо наличие следующих  условий:

1. Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Трудовой кодекс в качестве таких предусматривает замечание, выговор или строгий выговор).
2. Работник повторно не исполняет трудовые обязанности или нарушает трудовую дисциплину.

В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор  по собственной инициативе.

Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных  сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка и не может  быть наложено позднее шести месяцев  со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее (если иные сроки не установлены  законом).

Срок действия дисциплинарного  взыскания не может превышать  шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока  работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается  не имеющим дисциплинарного взыскания.

О том, что у работника  имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий  приказ работодателя о применении дисциплинарного  взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался  расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя  сотрудниками организации.

Кроме того, совершенный  проступок должен соответствовать  тяжести наложенного на работника  дисциплинарного взыскания. Вполне справедливо, что увольнение работника  не может быть произведено за неаккуратное содержание документов на столе.

Работодатель, злоупотребляя своим положением, нередко может вынудить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, о согласии на перевод его на другую работу или на иное изменение условий труда, на которое работник добровольно бы не согласился. Нужно ли работнику подписывать такие заявления и как защитить себя в случае принуждения работодателя?

Согласно подпункту 1 статьи 4 Трудового кодекса Республики Казахстан одним из принципов, на котором основывается трудовое законодательство, является недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда. Статьей 5 Трудового кодекса установлено, что никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Основания прекращения  трудового договора предусмотрены  статьей 51 Трудового кодекса. Исчерпывающий  перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя установлен 54.

Перечень оснований, когда работник без его согласия может быть переведен на другую работу, установлен статьями 42-44 Трудового кодекса.

Порядок изменения  условий труда регулируется статьей 48 Трудового кодекса.

Ни одна из указанных  норм не предусматривает возможности  для работодателя требовать работника  письменное заявление (согласие) на те действия, которые работник не желает совершать добровольно. Работодатели прибегают к принуждению с целью избежания предусмотренных законом процедур, обеспечивающих права работников. Например, во избежание длительной процедуры сокращения штата и выплаты компенсаций работникам, работодатель "предлагает" им уволиться по собственному желанию.

Любые действия работодателя по принуждению к подписанию работником документов, противоречащих его намерениям,  незаконны. Следовательно нарушенные права работника подлежат защите путем обращения в суд или к государственному инспектору по труду. Однако, обязанность по представлению доказательств нарушения своих прав возлагается в этом случае на работника. А наличие письменного заявления, подписанного работником, является существенным препятствием.

Поэтому работнику, если он ни в чем не виноват, не следует  соглашаться на требование добровольно  ограничить себя в правах (уволиться, согласиться на перевод, снижение зарплаты и т. п), только потому, что работодатель все-равно добьется задуманного любыми путями и бороться бесполезно. Возможно, получив отказ решить вопрос по-мирному, работодатель решится на незаконные действия, которые обжаловать будет гораздо легче, чем при наличии собственноручно написанного заявления. Чаще всего же работодатель, увидев принципиальную позицию работника, не решается пойти на явные нарушения.

Иногда, имеет смысл соглашаться на предложения работодателя, когда действительно имело место нарушение со стороны работника. Например, уволиться по собственной инициативе вместо увольнения за нарушение трудовой дисциплины, которое испортит трудовую биографию.

Если все-таки работник пошел навстречу требованиям  работодателя, то для дальнейшей защиты своих нарушенных прав, например, при последующем увольнении, ему придется запастись иными доказательствами того, что документ написан под принуждением. Это могут быть свидетельские показания других работников, любые документы, прямо или косвенно подтверждающие, что на него оказывалось давление (докладные, объяснительные), заявления в правоохранительные органы, фотографии, диктофонные записи и т. п.