Обязаности работников

      Самостоятельность каждого правоотношения, в том  числе и трудового, различается по трем его критериям:

      1) по единым субъектам данного  правоотношения, в "коллективном" трудовом правоотношении иные  субъекты, чем в индивидуальном;

      2) по характеру основных прав  и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения. И этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, так как в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением;

      3) по основаниям возникновения  и прекращения. И этот третий критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом "коллективного трудового правоотношения". В правоотношении трудового коллектива главный предмет – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

      Трудовое  правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:

      1. По включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

      2. По предмету правоотношения;

      3. По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;

      4. На ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили. 
 

      2.Работник как субъект трудового правоотношения

      Граждане  обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

      «Сторонами  трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения  с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ст. 20 ТК РФ).

      Общеизвестно, что субъект права – это  лицо, признанное по закону способным  вступить в правоотношение и приобретать  права и обязанности.

      Правоспособность  представляет собой длящиеся отношения  между лицом и государством, отношение  определяющие позицию лица в его взаимоотношениях с другими лицами. Она означает потенциальную возможность для ее обладателя, при наличии  предусматриваемых гипотезами юридических норм, обстоятельств (юридических фактов), требовать известного поведения от других лиц.

      Единство правоспособности и дееспособности определяется понятием «трудовая правоспособность» или «трудовая правосубъектность».

      Таким образом, трудовая правосубъектность  – это единая способность физического  лица быть субъектом трудового правоотношения.

      В отличие от гражданской правосубъектности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 15 лет. Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам не достигшим 18 летнего возраста, запрещена работа во вредных и опасных условиях, для них установлены льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются к совершеннолетним работникам.

      «Наряду с возрастом трудовая правосубъектность  характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность)».

      Обычно  трудоспособность рассматривается  как физические и психические  способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для  всех трудовую правосубъектность.

      Ограничение трудовой правосубъектности могут  иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается право только гражданам РФ принимать участие в управление делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

      При осуществлении трудовой правосубъектности учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные специальными дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующие о его способности выполнять тот или иной вид труда.

      Работник  – лицо, состоящим в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового  договора и непосредственного выполняющее трудовую функцию.

      Только  у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового  договора, которым обусловлена его  трудовая функция. Затем, выполнение последней  осуществляется им непосредственно  и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации и превращение его в работника.

Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работник в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется трудовое право.

      «Наемный  труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный  производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

      Основными экономическими признаками наемного труда являются:

      Выполнение  работы по трудовому договору с нанимателем (работодателем), при условии представления  работников исключительно своей  рабочей силы, а именно:

      а) неприменением работником, в сою  очередь, наемного труда

      б) использование орудий, средств, труда, сырья, материалов и т.д., принадлежащих нанимателю. В трудовом правоотношении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования последним собственных предметов или средств труда

      в) при условии извлечении работником дохода от работы исключительно из своей силы, что обуславливает  оплату труда работника согласно выполняемой им работы за фактически отработанное рабочее время

      Работа, какой – бы кратковременной она  не была, должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя) 

      Итак, в трудовое отношение, возникающее  на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением  своих способностей в труде, а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

      Исходя  из этого, можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные  работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной организации.

      Необходимо  обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника  от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя.

      Все это не позволяет считать лиц, связанных с организацией не только членством, или участием, но и выполнением трудовой функции полностью свободными, подобно подрядчику или исполнителю договора по оказании услуг (самостоятельный труд). Не имеет значения, где трудится работник, в организации юридическое лицо любой организационно – правовой формы или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношение участия в ней. Всем работникам гарантируется установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные обязанности. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде. Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения всех работников. Поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразно вслед за законодателем использовать единый термин работники.        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Основные права и обязанности работника по действующему законодательству 

          Важным новшеством в гл. 1 ТК РФ является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений — работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует  иметь в виду, что основные права  и обязанности работника и  работодателя, установленные ст. 21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем  имеющийся перечень основных прав и  обязанностей работников и работодателей  отнюдь не исключает возможности  установления дополнительных прав и  обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ. В частности, дополнительные права и обязанности для сторон трудовых отношений установлены непосредственно в разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Дополнительные  права могут быть установлены  и в порядке договорного регулирования  путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективном договоре, соглашении).

В случаях, предусмотренных  ТК РФ, иными федеральными законами, конкретные права и обязанности  сторон могут быть уточнены трудовым договором. Так, в трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем — физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат, не снижающие уровень основных прав, установленных ТК РФ. 

Работник  имеет право на:

заключение, изменение  и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые  установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

предоставление  ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным  государственными стандартами организации  и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей  квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;