Общая характеристика трудового договора

    Специальная дисциплинарная ответственность установлена  специальным законодательством (Федеральным  Законом РФ “О федеральной государственной  службе РФ ”, уставами и положениями  о дисциплине) для некоторых категорий  работников, которое предусматривает  и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид  дисциплинарного взыскания как  предупреждение о неполном служебном  соответствии.

    Порядок применения мер дисциплинарных взысканий  по специальной дисциплинарной ответственности  в большинстве уставов, положений  тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных  служащих, судей, прокуроров законы предусматривают  свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий( например, дисциплинарное расследование, которое может длится до года, и другое).

    2.3. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

    Меры  дисциплинарного взыскания прямо  закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы  и обязательны. Сами предприятия  не в праве не изменить, не дополнить  их. В правилах внутреннего трудового  распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового  Кодекса РФ, и не может устанавливаться  порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

    Меры  дисциплинарных взысканий – это  замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания непредусмотренный федеральным законодательством.

    Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация при наложении  дисциплинарного взыскания обязана  учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  был совершен проступок, предшествующую работу  и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания  от работника должно быть затребовано  письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного  проступка (прогула опоздания, и  так далее) то есть можно сказать  что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение  работодателя. При отказе работника  дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ  работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения  дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности(аудиторской проверки) – непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Дисциплинарное  взыскание налагается приказом, который  доводится до работника под расписку в течении трех дней со дня его  издания. В случаи отказа работника  подписать приказ составляется соответствующий  акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного  взыскания не является.

    За  один дисциплинарный проступок к  работнику может быть применена  только одна мера дисциплинарного взыскания.

    Статья 194 Трудового Кодекса РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного  взыскания. Если в течении года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим  дисциплинарного  взыскания.

      Дисциплинарное взыскание может  быть снято работодателем ранее  срока одного года со дня  применения взыскания по собственной  инициативе, по просьбе самого  работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

    Работник  может обжаловать дисциплинарное взыскание  в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

      Для некоторых категорий работников  установлено, что они не могут  быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию без предварительного  запроса мнения соответствующего  органа: члены профсоюзных комитетов  – без мнения того органа, членами  которого они являются, руководители  профсоюзов – без вышестоящего  органа профсоюза.

    Статья 195 Трудового Кодекса РФ определяет порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия  и его заместителя. Статье 195 ТК РФ указывает  на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного  органа работников о нарушении руководителем  организации, его заместителем трудового  законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному  органу работников.

    В случае факты таких нарушений  подтвердились, работодатель обязан применить  к руководителю организации, его  заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения.  
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Таким образом, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между  работниками и работодателями.

    Среди разнообразных составляющих, входящих в одно из главенствующих конституционных  прав человека, дисциплина труда достаточно объёмно была подвергнута исследованиям, изменениям, доработкам, актуальным настоящему времени, которые впоследствии воплотились  в действующем Кодексе. Такие  перспективы позволили работникам и работодателям наиболее полно  и целесообразно использовать взаимные права, урегулированные принятым Законом. Определили иерархию этих двух сторон, права и обязанности, систему  применения мер поощрений и наказания (ответственности).

    Трудовая дисциплина возможно не только формирует характер индивида при исполнении им своих функциональных обязанностей на рабочем месте, но также значительно влияет на становление личности, отношение к ней в обществе, участии в политической и экономической жизни государства.   
 
 
 
 

    Список использованной литературы

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) Официальный текст. М.: Проспект, 2006. 

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 15.12.2011 N 28-П) 

3.  Трудовое право: учебник / под редакцией О.В. Смирнова – М. ООО “ТК Вилби”, 2003. 

4.  Трудовое право: курс лекций / под редакцией  В.Н. Толкунова – М.: ТК Вилби, Издательство Проспект, 2003.