Локальные нормативные акты

Согласно ст. 372 ТК, работодатель в необходимых случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права и обоснование по нему, в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данного предприятия. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если этим документом выражено несогласие с проектом либо содержатся предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ними или обязан в течение трех дней после получения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При несходстве мнений возникшие на этом этапе разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение месяца со дня получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

В Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 82) говорится: «При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможности расторжения трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях[11]».

Обязанность работодателя сообщать закреплена, а вот о правах профсоюзных органов использовать те или иные формы реагирования на такое сообщение кодекс умалчивает. Не было на этот счет установки и в КзоТ 1971 г. При внесении изменений в него в 1992 г. то, что в ТК называется сообщением, там именовалось информацией. Однако нельзя не учитывать существование других актов, регулирующих процедуру сотрудничества с профсоюзами в указанной ситуации. В законе «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями), в частности, сказано[12]:

1) профсоюзы имеют право вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

2) предложения профсоюзов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном порядке (пп. 2 п. 6 ст. 21);

3) в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять меры о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование таких мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов (п. 4 ст. 7).

Было принято специальное Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 3 февраля 1993 г.)[13]. В нем предусматривались показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период, в соответствии с которыми решался вопрос об отнесении высвобождения работников к числу массовых.

В соответствии с перечисленными выше предписаниями законодательных актов работодатели и профсоюзы в коллективных договорах и соглашениях могут предусматривать осуществление мероприятий, способствующих повышению гарантии занятости для своих работников, вводить более льготные условия подыскания для них работы путем повышения квалификации, переквалификации, обучения новым профессиям и специальностям. Следует полагать, что с принятием Трудового кодекса РФ эти положения закона и подзаконного акта силу не утратили.

Специальные процедуры установлены для увольнения конкретных работников - членов профсоюза по сокращению численности или штата, несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и, кроме того, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В таких случаях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов профсоюзный орган рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное, работодателем не учитывается.

Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы по указанным выше основаниям, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа[14].

В действующем трудовом законодательстве права и обязанности трудовых коллективов разных уровней не получили достаточно четкого и детального закрепления, а их участие в локальном нормотворчестве в централизованном порядке не урегулировано. Наиболее полно установлен правовой статус лишь трудового коллектива организации и бригады. Трудовые коллективы отдельных структурных подразделений, функционирующих в особых условиях, могут участвовать в разработке и принятии локальных актов по тем же правилам, что и трудовые коллективы предприятий, если этим подразделениям соответствующим документом (решение совета директоров, приказ руководителя предприятия, решение правления кооператива, договор между головной организацией и подразделением) предоставлено право самостоятельно принимать локальные нормативные правовые акты.

К числу таких подразделений могут относиться, например, филиалы; цеха, расположенные в другом населенном пункте (местности); созданные сельскохозяйственным акционерным обществом предприятия для переработки продуктов растениеводства и животноводства; строительные подразделения в не строительных организациях; цеха, работающие на условиях полного хозрасчета; подразделения с коллективными формами организации и оплаты труда.

Что касается видов актов, то варианты могут быть различные. В частности, профком организации заключает с работодателем (администрацией) специальное соглашение о порядке принятия локальных актов отдельными структурными подразделениями, в котором устанавливается, что те или иные акты принимаются с учетом мнения трудового коллектива либо по согласованию с ним, либо утверждаются общим собранием (правила внутреннего трудового распорядка, положения о премиях, о вознаграждении по итогам работы за год, о поощрениях за высокие достижения в труде, правила (стандарты) техники безопасности и т.д.). Причем вполне допустимо установление разных форм для разных актов. Аналогичные установки могут быть включены в коллективный договор.

Участие трудовых коллективов в локальном нормотворчестве целесообразно и в тех подразделениях, работники которых не являются членами профсоюза[15].

Поскольку филиалы, представительства и обособленные структурные подразделения в силу ст. 40 ТК стали субъектами заключения коллективного договора, они могут включать в него и правила об участии трудового коллектива в локальном нормотворчестве, разумеется, если эти правила не противоречат локальным актам организации (уставу, учредительному договору, коллективному договору и др.).

Необходимо также учитывать общее положение о том, что локальные акты (и все нововведения, о которых шла речь) не должны ухудшать правовое положение работников по сравнению с тем, которое закреплено в законах.

Заключение

Изложение теоретических основ формирования локальных нормативных актов как внутренних документов организации, изучение особенностей их разработки для юридических лиц и рассмотрение вопросов ответственности за их несоблюдение могут способствовать повышению уровня локального нормотворчества. В настоящее время локальные нормы уже, как правило, не воспринимаются только как нормы, восполняющие пробелы в нормативной государственной системе и имеющие как бы вспомогательный, дополнительный, субсидиарный характер. Современные авторы признают за локальными нормами самостоятельное регулирующее значение. Именно поэтому централизованные и локальные нормы следует рассматривать не в режиме подчинения, а как нормы соподчиненные. Вместе с тем, локальные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим большей юридической силой, является одной из юридических аксиом. При формировании и применении локальных норм необходимо выдерживать их баланс. Так, локальных норм не должно быть мало, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива корпорации все равно чем-то и как-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок будет наводиться «государственной рукой». Отношения же, которые не вызывают опасности дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. Оправдано подчинение (либо согласование) личностных интересов интересам коллективным по основным вопросам производственной жизни, но по вопросам, носящим несущественный характер, лучше дать члену коллектива возможность решать их самостоятельно.

В своей курсовой работе мне удалось раскрыть цель исследования локального правового регулирования трудовых отношений, отразить и полностью решить задачи которые я поставила для этого.

Список использованной литературы

Основная литература:

1. Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование. - Львов, 1973
2. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
3. Нерсесянц В.С. Проблемы общей теории права и государства - М.: Норма, 2004
4. Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2002.
5. Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия./ Л.В., Тихомирова - М., 2002
6. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002

Нормативно-правовые акты:

1.      Конституция Российской Федерации // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42.

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

Дополнительная литература:

1.      http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

2.      http://www.law.edu.ru/doc/document.asp?docID=1238830

3.      http://www.lawmix.ru/comm/4812/

4.      http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/14809/14937

1

[1] ТК РФ

[2] http://www.zarplata-online.ru/journal/archive/2008/4/dokumentooborot/organizacionnye_dokumenty/Sostavlyaem_i_zaklyuchaem_kollektivnyi_dogovor_38301.phtml

[3] http://blanki.ucoz.ru/news/2009-09-29-19

[4] Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании".

[5] Тк РФ ст.8

[6] Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002 с.98

[7] Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002 с.106

[8] ТК РФ ст 218

[9] http://www.fin-buh.ru/text/102176-1.html

[10] ТК РФ ст.8

[11] Трудовой  кодекс Российской Федерации  ст.82

[12] ЗАКОН О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Федеральных законов от 20.04.96 N 36-ФЗ, от 21.07.98 N 117-ФЗ, от 30.04.99 N 85-ФЗ) (с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 N 20-П)

[13] Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"

[14] Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование.- Львов, 1973. с.40.

[15] http://zakon.scli.ru/ru/legal_texts/index.php