Локальное регулирование трудовых отношений

     Итак, разработка и принятие коллективных договоров и соглашений осуществляется в рамках социального партнерства.

     Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации и заключаемый работниками  и работодателем в лице их представителей.

     При недостижении согласия между сторонами  по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

     Неурегулированные разногласия могут быть предметом  дальнейших коллективных переговоров  или разрешаться в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами.

     Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

     При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  работодателем.³⁴

     Данное  в статье 40 ТК РФ определение коллективного  договора соответствует положениям международных документов в сфере  труда, в частности Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951).³⁵

     Коллективный  договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в  договорном порядке, но наряду с конкретными  обязательствами содержит нормы  права.

     В определении, данном в ч. 1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его  задача – регулирование социально-трудовых отношений.

     Под социально-трудовыми отношениями  в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в  предмет трудового права, а также  связанные с социальным обслуживанием  работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское  обслуживание, обеспечение жильем и  т.п.).

     Наряду  с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную  часть – конкретные обязательства  работодателя по обеспечению нормальных условий труда.³⁶

     В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается  один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным  стандартам в сфере социального  партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

     При недостижении согласия по отдельным  положениям проекта коллективного  договора в течение 3 месяцев с  момента начала коллективных переговоров  стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым  стороны не смогли прийти к согласию.

     Очевидно, что это правило установлено  для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные  условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а, следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих  условия труда).

     Неурегулированные разногласия после подписания коллективного  договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного  трудового спора.

     Вопрос  о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к  проведению примирительных процедур.

     Коллективный  договор может заключаться как  на уровне организации в целом, так  и на уровне обособленных структурных  подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает  работодатель, т.е. организация.

     Содержание  и структура коллективного договора определяются сторонами, которыми являются представители работников и работодателей. (О представителях уже достаточно подробно рассказывалось в п. 1 данной работы)

     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

     – формы, системы и размеры оплаты труда;

     – выплата пособий, компенсаций;

     – механизм регулирования оплаты труда  с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

     – занятость, переобучение, условия высвобождения  работников;

     – рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

     – улучшение условий и охраны труда  работников, в том числе женщин и молодежи;

     – соблюдение интересов работников при  приватизации организации, ведомственного жилья;

     – экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

     – гарантии и льготы работникам, совмещающим  работу с обучением;

     – оздоровление и отдых работников и членов их семей;

     – контроль за выполнением коллективного  договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность  сторон, обеспечение нормальных условий  деятельности представителей работников;

     – отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного  договора;

     – другие вопросы, определенные сторонами.

     В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.³⁷

     В коллективный договор включаются нормативные  положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в  коллективном договоре.

     Соглашение  – правовой акт, устанавливающий  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый  между полномочными представителями  работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в  пределах их компетенции.³⁸

     Соглашение  в отличие от коллективного договора заключается на других уровнях социального  партнерства – федеральном, региональном, территориальном, отраслевом.

     Соглашение  заключается работодателями, объединенными  в рамках отрасли, региона, территории. Их интересы на коллективных переговорах  представляют объединения работодателей, иные представители работодателей. В том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное  финансирование из бюджета (федерального, субъекта Российской Федерации, местного), оно должно заключаться с участием соответствующего органа исполнительной власти или местного самоуправления, который выступает в качестве представителя работодателей (одного из представителей работодателей) (ч. 6 ст. 35 ТК РФ).

     Другой  стороной соглашений выступают работники, занятые у данных работодателей. Представителями работников являются соответствующие профсоюзы и  их объединения.

     Соглашение  в соответствии со статьей 45 ТК РФ устанавливает  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

     Приведенное определение, к сожалению, не в полной мере согласуется с теорией и  практикой коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений. Общие принципы регулирования отношений, входящих в предмет трудового  права, устанавливаются на уровне федерального закона (ст. 2 ТК РФ), субъекты социального  партнерства не могут решать таких  важных вопросов. На практике соглашения в зависимости от уровня заключения устанавливают либо конкретные условия  труда соответствующих категорий  работников, либо общие обязательства  сторон по обеспечению определенных трудовых прав и гарантий.

     В отличие от коллективного договора, соглашение наряду с социально-трудовыми  может регулировать и экономические  отношения. Это понятие в ст. 45 ТК РФ не раскрыто.

     Соглашения  в зависимости от уровня и состава  участников могут быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются  на федеральном, региональном и территориальном  уровнях.

     Региональные  законы о социальном партнерстве  определяют виды соглашений, заключаемых  в соответствующем субъекте Российской Федерации, и их содержание. Например, Закон Красноярского края «О социальном партнерстве»³⁹ предусматривает заключение Краевого трехстороннего соглашения, краевых отраслевых (межотраслевых) соглашений, территориальных соглашений.

     Соглашения  могут быть двусторонними – заключаемыми работодателями и профессиональными  союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними – заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей.

     По  выбору сторон могут заключаться  иные соглашения, например профессиональные, отраслевые, территориальные.⁴⁰

     Следует отметить, что ч. 10 статьи 45 ТК РФ предусматривает  возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, т.е. в современных условиях допустимы  и соглашения на уровне организации, однако в этом случае они должны быть посвящены «отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений». 

     2.3. Обжалование локальных  нормативных актов

     Важным  практическим вопросом для работников может стать вопрос о возможности  обжалования принятого работодателем  локального акта, если он, по мнению работников, ухудшает их положение по сравнению  с действующим законодательством  о труде. И здесь следует иметь  в виду, что представительный орган  работников в силу ст. 372 ТК РФ может  обратиться с жалобой в государственную  инспекцию труда или в суд.

     Правовым  основанием для проведения проверок соблюдения законодательства о труде  и охране труда является гл. 57 ТК РФ, Положение о федеральной инспекции  труда, утвержденное постановлением Правительства  РФ от 28 января 2000 г. № 78, Положение о  государственной инспекции труда  в субъекте Российской Федерации, утвержденное приказом Минтруда России от 29 февраля 2000 г. № 65.

     Согласно  ст. 356 ТК РФ органы федеральной инспекции  труда осуществляют государственный  надзор и контроль за соблюдением  в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом.

     Статьей 357 ТК РФ установлено, что государственные  инспекторы труда имеют право  беспрепятственно в любое время  суток при наличии удостоверений  установленного образца посещать в  целях проведения проверки организации  всех организационно-правовых форм и  форм собственности и соответственно запрашивать у работодателей  и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций.