Локальное регулирование трудовых отношений

     2. Основным, доминирующим субъектом  локального нормотворчества является  работодатель, который может (а  в отдельных случаях обязан) принимать  локальные нормативные акты в  пределах своей компетенции. Причем  в локальных актах, предусмотренных  трудовым законодательством, воплощение  воли работников, связанной с  нормотворчеством, поставлено в  зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не  предусмотренные законодательством  о труде, полностью находятся  во власти работодателя, однако  он должен руководствоваться  предписаниями законодателя относительно  их содержания и письменного  уведомления о них работников  за два месяца до их введения  в соответствии с правилами  ст. 73 ТК РФ.

     3. Локальные нормативные акты предназначены  только для внутреннего использования  в рамках конкретной организации.  Регулируя трудовые и иные  тесно связанные с ними отношения,  локальные акты отличаются наибольшей  по сравнению с другими правовыми  актами приближенностью к работнику.  Это выражается в том, что  с их помощью формируются содержание  каждого трудового договора, устанавливается  перечень информации о работнике  и иные вопросы, касающиеся  его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации  локальных норм работник получает  вознаграждение за труд, дополнительные  по сравнению с законодательством  льготы и преимущества, выплачиваемые  за счет средств организации.

     Локальные акты закрепляют правила поведения  участников совместного труда, характерные  для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем  закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые  обыкновения (проведение «планерок» или  выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование  передовиков производства), этические  нормы (встречать каждого клиента  фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).¹¹

     4. Локальные нормы отличает быстрота  реагирования на изменения в  общественной организации труда.  Они могут оперативно удовлетворять  производственные потребности при  узаконении различных интересов  сторон. Они нередко принимаются  в порядке эксперимента, чтобы  проверить варианты их воздействия  на работников, установить эффективность  их практического применения. Выявленные  упущения могут оперативно устраняться  посредством внесения изменений  и дополнений.

     5. Гибкость в применении трудового  законодательства к конкретным  условиям производства и разнообразие  локальных норм позволяют установить  преимущества одних организаций  перед другими. Это достигается  фиксированием в локальных нормах  благоприятных условий труда  и социального климата, привлекательных  моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные  ориентиры, присущие данной организации.  Н.Г. Александров отмечал: «Назначение  таких локальных нормативных  актов состоит в том, чтобы  в установлении условий труда  и его оплаты (в особенности  дополнительной оплаты – премирования  и т.п.) отразить специфику данного  предприятия и общие итоги  деятельности его коллектива  и отдельных работников».¹²

     6. Нельзя не отметить социальную  направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко  связано со смягчением негативных  последствий рыночных отношений.  В локальных актах (чаще всего  в коллективных договорах) определяются  обязанности работодателя, связанные  с предоставлением работникам  материальных пособий, ссуд на  жилищное строительство, санаторно-профилактическое  лечение и т.д.

     7. Еще одно существенное назначение  локальных норм – гармонизация  интересов работников и работодателя  посредством внедрения системы  «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах.  Уступки сторон друг другу,  взаимные обязательства и ответственность  способствуют построению в коллективах  цивилизованных отношений. 

     1.2. Виды локальных  нормативных актов

     Характеристика  любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных  актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

     Но  вначале рассмотрим, как подразделяются централизованные нормы в зависимости  от формы правового воздействия  по установлению сферы локального регулирования  трудовых отношений. По этому критерию различают:

     а) императивные нормы, т.е. нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда;

     б) дозволительные нормы, предоставляющие  субъектам локального нормотворчества  возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

     в) рекомендательные нормы устанавливают  формы желательного поведения субъектов  нормотворчества. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы внебюджетных организаций рекомендуется определять коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми  договорами.¹³

     По  способу создания можно выделить следующие локальные нормативные  акты:

     а) единоначальные – принимаемые непосредственно  работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

     б) совместные – принимаемые работодателем  и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения  о порядке разработки и принятия коллективного договора или о  комиссиях по трудовым спорам);

     в) согласительно-договорные – принимаемые  работодателем по согласованию с  представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается  работодателем);

     г) создаваемые работодателем с  учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все  документы, предусмотренные ТК РФ и  иными правовыми актами);

     д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении  и генеральном директоре);

     е) принимаемые представительными  органами работников (например, положения  о забастовочных комитетах, советах  ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

     Исходя  из их юридической природы, локальные  акты делят на следующие группы:

     а) единоначальные;

     б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

     в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила  поведения, которые разработаны  в организации, основанной на объединении  лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные  стороны деятельности организации.¹⁴ В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

     В зависимости от сферы действия локальные  нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового  распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие – на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

     Такой критерий, как санкционирование локальных  нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных  источников:

     а) локальные акты, предусмотренные  ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок  разработки и принятия;

     б) локальные акты, не предусмотренные  ТК РФ, но признаваемые иными правовыми  актами, в том числе коллективными  договорами и соглашениями. Последние  определяют вопросы содержания и  процедур принятия данных локальных  актов

     в) акты, не упомянутые централизованными  и иными правовыми актами, но активно  используемые работодателем.

     Специально  выделив локальные акты, предусмотренные  законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права  работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных  актов, предусмотренных и не предусмотренных  трудовым законодательством, характеризуется  не подчиненностью, а соподчиненностью.

     Локальные нормы, конкретизируя и нередко  дополняя, развивая общие нормы, тем  самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие  институты трудового права входят составной частью определенные локальные  акты. Иными словами, предмет регулирования  является основанием для деления  локальных актов на такие группы:¹⁵

     а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения  соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или  утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения  трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность  принятия локальных нормативных  актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

     б) коллективный договор и положение  о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются  для регулирования отношений  социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу  применения, за исключением отношений  материальной ответственности, надзора  и контроля за соблюдением трудового  законодательства;

     в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила  внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные  нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

     г) правила внутреннего трудового  распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики  сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

     д) правила внутреннего трудового  распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке  и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях  продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для  института времени отдыха;

     е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и  стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные  нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

     ж) правила внутреннего трудового  распорядка регулируют отношения, связанные  с дисциплиной труда;

     з) локальные нормативные акты о  формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

     и) положение об аттестации рабочих  мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

     к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для  регулирования отношений при  рассмотрении трудовых споров.

     По  содержанию локальные нормы могут  быть классифицированы на материальные и процессуальные.