Лекции по "Трудовому праву"

49) Понятие и виды переводов на другую работу. Отличие от перемещения

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним поня­тия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реа­лизацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же орга­низации, но на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. При этом работодатель не впра­ве перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места ра­боты либо трудовой функции, то перемещение предполагает со­хранение обусловленных трудовым договором места работы и тру­довой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, кон­кретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

В зависимости от специфики критериев тру­довое законодательство предусматривает различную квалифика­цию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, пере­воды в другую организацию (той же местности), переводы в дру­гую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

50) Виды и порядок постоянных переводов

В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при по­стоянных переводах из правила, согласно которому перевод мо­жет быть осуществлен работодателем только с письменного согла­сия работника. Получив письменное согласие работника, работо­датель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи постоянных переводов в настоящее вре­мя связаны с высвобождением работников с производства, сокра­щением управленческого персонала, научно-техническим прогрес­сом и обновлением производства. При переводе на другую посто­янную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода.

Современное законодательство о переводах на постоянную ра­боту в другую местность предусматривает 2 возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает, и перевод работника в другую местность без переме­щения организации. В обоих случаях работники получают соот­ветствующие компенсации: стоимость проезда работника и чле­нов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; едино­временное пособие на самого работника и на каждого переезжаю­щего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и уст­ройства на новом месте жительства, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.

При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со ст. 77 ТК РФ (п. 9) может уволить его с работы.

51) Виды и порядок временных переводов

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве  т.д., работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

52) Трудовые договоры о временной и сезонной работе

В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, заключается для замещения временно отсутствующего работника, например находящегося в отпуске. В других случаях такой договор может быть заключен для выполнения работниками непредвиденных работ, срок завершения которых не превышает двух месяцев.

Непредвиденными следует признавать работы, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, то ость не соответствуют уставным направлениям ее деятельности. В случаях, когда работник продолжает трудиться по истечении двух месяцев, то есть после истечения срока трудового договора, он превращается в договор с неопределенным сроком действия. Заключение с работником нескольких трудовых договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев также доказывает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Работы, которые могут быть признаны сезонными, при следующих юридически значимых обстоятельствах.

Во-первых, выполнения работником работы в течение периода времени (сезона), не превышающего шести месяцев. Во-вторых, возможности определения этих работ в качестве сезонных на основании утвержденного Правительством РФ Перечня.

Условие о временном характере работы и о выполнении сезонных работ должно быть включено в трудовой договор работника, заключаемый в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств о заключении с работником договора на выполнение временных или сезонных работ при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения им временных либо сезонных работ.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

53) Трудовые договоры о работе по совместительству и о работе на дому

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совмести­тельством понимается выполнение, кроме основной, другой регуляр­ной платной работы. Оно предполагает заключение 2 трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствую­щей квалификации, не занятого на другой работе, и если на ра­боте по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной орга­низации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совмес­тителей ограничивается 4 часами в день и 16 часами в неделю.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с не­совершеннолетними (до 18 лет), на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе заниматься другой оплачиваемой дея­тельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управ­ления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном феде­ральным законом и законами субъектов РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном ор­гане, в котором он состоит на государственной службе либо кото­рый непосредственно подчинен или непосредственно подконтро­лен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по сво­ему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В не­обходимых случаях он может заключить трудовой договор с лица­ми, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функ­ции (работы) на дому из материалов организации, с использова­нием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 310 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника: женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов и пен­сионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домаш­них условиях; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и дли­тельно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоро­вья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным харак­тером производства (в межсезонный период); лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые ус­ловия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

54) Совмещение и совместительство: понятие,виды и разграничения

Совмещение – выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Как видно из приведенных понятий, и совмещение и совместительство – это, во-первых, форма организации труда.

Во-вторых, и совмещение и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.

В третьих, как показывает анализ положений ТК РФ и совмещение, и совместительство – это работа по собственной инициативе работника.

Отличие между совместительством и совмещением заключается в том, что при первой форме организации труда дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при второй форме (совмещении) дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. При этом, под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.

55) Прекращение трудового договора – понятие, виды и последствия

В трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового до­говора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются приме­нительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к ра­ботнику.

Трудовым кодексом РФ, в статье 77 предусмотрены общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие: