Заочное отделение
Оренбургского учетно-финансового
техникума
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №_____
Предмет _____________
Вариант _______ группа _______ шифр _____
ФИО __ _______
Домашний адрес:________________
Место работы и должность ________________
Регистрационный № ___________________
Дата регистрации « ____» _____2012_г.
Оценка ________ «_____» _____2012_г.
Преподаватель: ___________
Контрольная
работа по дисциплине «Трудовое право»
№ 1
1 вариант
Первый
блок:
Определите правильный ответ из предложенных
тестовых заданий.
1. Срок действия
коллективного договора:
- 1 год;
- 3 года;+
- 5 лет.
2. Срок испытания при приеме
на работу не должен превышать:
- 2 недель;
- 1 месяцев;
- 3 месяца.+
3. Сокращенный рабочий день отличается
от неполного рабочего времени:
- оплатой труда;+
- продолжительностью работы;+
- ничем не отличается.
Второй блок:
1. Как производится оплата при
отклонении от нормальных условий
труда?
Законодательство о труде содержит
следующие виды оплаты труда при
отклонении от нормальных условий труда:
оплата при выполнении работ различной
квалификации; совмещении профессий и
замещении отсутствующего работника;
оплата сверхурочной работы; работы в
ночное время, выходные и праздничные
дни; оплата при невыполнении норм выработки;
оплата при браке продукции; оплата времени
простоя. Статья
149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя
производить повышенную оплату труда
в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Организации самостоятельно определяют
размеры и условия их выплаты, при этом
размеры доплат не могут быть ниже установленных
законами и иными нормативными правовыми
актами.
Оплата труда при выполнении работ различной
квалификации производится по работе
более высокой квалификации, если установлена
повременная оплата труда. При выполнении
работником со сдельной оплатой труда
работ различной квалификации его труд
оплачивается по расценкам выполняемой
им работы. Если сдельщику поручается
работа ниже его разряда, то работодатель
обязан выплатить межразрядную разницу
.
Оплата труда при совмещении профессий
и исполнение обязанностей временно отсутствующего
работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение
профессий (должностей) - это выполнение
в пределах рабочего дня наряду со своей
основной работой дополнительной работы
по другой профессии или должности. За
совмещение профессий (должностей) или
исполнение обязанностей временно отсутствующего
работника производится доплата, размер
которой устанавливается соглашением
сторон трудового договора.
Оплата труда за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени предусмотрена
ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени разделяется
на сверхурочную (если инициатива исходит
от работодателя) и работу по совместительству
(если инициатива исходит от работника).
Сверхурочная работа оплачивается за
первые два часа работы не менее чем в
полуторном размере, за последующие часы
- не менее чем в двойном размере. Конкретные
размеры оплаты сверхурочной работы могут
определяться коллективным договором
или трудовым договором. Работа по совместительству
оплачивается в зависимости от проработанного
времени или выработки.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные
дни производится сдельщикам - не менее
чем по двойным сдельным расценкам; работникам,
труд которых оплачивается по дневным
и часовым ставкам, - в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки; работникам,
получающим месячный оклад, - в размере
не менее одинарной дневной или часовой
ставки сверх оклада, если работа в выходной
или праздничный день производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени,
и в размере не менее двойной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа
производилась сверх месячной нормы (ст.
153 ТК РФ).
Оплата труда в ночное время (с 22 до 6 часов)
производится в повышенном размере. Конкретные
размеры повышения устанавливаются работодателем
с учетом мнения представительного органа
работников, коллективным договором, трудовым
договором. В настоящее время размер оплаты
труда в ночное время не определен Трудовым
кодексом РФ. Конкретные размеры устанавливаются
нормативными правовыми актами.
Минимальные размеры доплат определяются
в соответствии с сохранившими свою силу
нормативными правовыми актами бывшего
СССР. Так, например, постановлением Совета
Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987
г.*(91) доплата за каждый час работы в ночное
время при сменном режиме работы составляет
40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда
ранее установленные размеры доплат выше,
чем 40% ставки (оклада), применяются более
высокие коэффициенты, например рабочим
предприятий текстильной промышленности
доплаты были установлены в размере 75%.Часть
1 ст. 154 ТК РФ указывает на существование
гарантированного минимума, в этой связи
законодателю необходимо в ближайшее
время устранить имеющиеся недостатки
в правовом регулировании оплаты труда
в ночное время.
Оплата труда при невыполнении норм труда
(должностных обязанностей) зависит от
причин невыполнения. Так, при невыполнении
норм труда по вине работодателя оплата
производится за фактически проработанное
время или выполненную работу, но не ниже
средней заработной платы работника. При
невыполнении должностных обязанностей
по причинам, не зависящим от работодателя
и работника, за работником сохраняется
не менее двух третей тарифной ставки
(оклада). Если нормы труда не выполнены
по вине работника, то оплата производится
в соответствии с объемом выполненной
работы.
Оплата труда при изготовлении
продукции, оказавшейся браком, регулируется
ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция
была произведена не по вине работника,
его труд оплачивается в полном размере.
Полный брак по вине работника оплате
не подлежит. Оплата труда при изготовлении
частичного брака по вине работника
производится в зависимости от степени
годности продукции, т.е. частичный
брак оплачивается по пониженным расценкам.
Оплата времени простоя зависит
от наличия вины работника или
работодателя. Под простоем понимается
временная приостановка работы по причинам
экономического, технологического, технического
или организационного характера (ст.
74 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя
оплачивается в размере не менее
двух третей средней заработной платы
работника. Если в простое не виноваты
ни работодатель, ни работник, работнику
гарантируется оплата в размере не менее
двух третей тарифной ставки (оклада).
Обязательным условием для оплаты простоя
в указанных случаях является предупреждение
работником работодателя в письменной
форме. Время простоя по вине работника
не оплачивается, т.е. он не вправе претендовать
на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.
2. Назовите основания прекращения
трудового договора и охарактеризуйте
их.
Трудовой договор прекращается
только при наличии определенных
оснований его прекращения. Основанием
прекращения трудового договора
называется жизненное обстоятельство,
которое закреплено в законе как
юридический факт для прекращения
трудовых отношений работников с
работодателями.
Перечень оснований прекращения трудового
договора предусмотрен во многих статьях.
Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения
по результатам испытания. Статья 77 ТК
РФ называет общие основания прекращения
трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает
как общие, так и некоторые дополнительные
основания прекращения трудового договора
по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9,
10, 13), которые применимы для отдельных
категорий работников.
Основаниями
прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон
2) истечение срока трудового договора
, за исключением случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и
ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе
работника
4) расторжение трудового договора по инициативе
работодателя
5) перевод работника по его просьбе или
с его согласия на работу к другому работодателю
или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы
в связи со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией
7) отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора
8) отказ работника от перевода на другую
работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, либо отсутствие
у работодателя соответствующей работы
9) отказ работника от перевода на работу
в другую местность вместе с работодателем
10) обстоятельства, не зависящие от воли
сторон
11) нарушение установленных настоящим
Кодексом или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность
продолжения работы
Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства,
не зависящие от воли сторон, по которым
может быть расторгнут трудовой договор.
Среди них: призыв работника на военную
службу или направление его на заменяющую
ее альтернативную гражданскую службу;
восстановление на работе прежнего работника;
неизбрание на должность; признание полностью
нетрудоспособным; смерть работника или
работодателя - физического лица; наступление
чрезвычайных обстоятельств. К сожалению,
ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым
можно отнести отсутствие в ст. 83 такого
основания для прекращения трудового
договора, как дисквалификация, предусмотренная
Кодексом РФ об административных правонарушениях.
Дисквалификация в качестве нового вида
административного наказания определена
как лишение физического лица права занимать
руководящие должности в исполнительном
органе управления юридического лица,
входить в совет директоров, осуществлять
предпринимательскую деятельность по
управлению юридическим лицом. Дисквалификация
назначается судьей на срок от шести месяцев
до трех лет.
Основания прекращения трудового договора,
предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных
законах, могут совпадать (например, такое
основание, как разглашение охраняемой
законом тайны). Совпадают основания увольнения
по ТК РФ и специальным нормативным актам
- уставам и положениям о дисциплине. Помимо
оснований, предусмотренных ТК РФ и иными
федеральными законами, трудовой договор
может быть прекращен по основаниям, установленным
непосредственно в тексте трудового договора.
Например, с работником, заключившим трудовой
договор с работодателем - физическим
лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312
ТК РФ), с работником религиозной организации
(ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных
оснований увольнения работников религиозной
организации включаются: неуважительное
отношение к святыням; небрежное отношение
к имуществу религиозной организации;
невыполнение конкретных положений внутренних
установлений религиозной организации;
грубость с прихожанами; разглашение сведений,
составляющих конфиденциальную информацию,
и др.
Трудовой договор может быть прекращен
только в том порядке, который установлен
законодательством для каждого основания
прекращения трудового договора. Так,
увольнение по основаниям, указанным в
п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно
перевести работника с его согласия на
другую работу; недостаточная квалификация
должна быть подтверждена результатами
аттестации; состояние здоровья должно
быть подтверждено медицинским заключением;
при сокращении штатов необходимо учитывать
преимущественное право на оставление
на работе и т.д. Пленум Верховного Суда
РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. подчеркнул,
что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)
может быть расторгнут и срочный трудовой
договор, и трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок. При достижении
договоренности трудовой договор может
быть расторгнут в любое время и в срок,
который определяется самими сторонами.
Аннулирование такой договоренности может
иметь место только при взаимном согласии
сторон.
Увольнение работника считается
произведенным без законного
основания, когда прекращение трудового
договора произошло не по основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом
или иными федеральными законами
(например, увольнение за склоку, по требованию
трудового коллектива). Незаконным
следует признать и увольнение, произведенное
сразу по нескольким основаниям. Нарушение
порядка увольнения может проявляться
в несоблюдении норм Трудового кодекса
РФ, запрещающих увольнение в период
временной нетрудоспособности или
пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Нарушение
порядка расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением
его срока, т.е. без предупреждения,
также влечет за собой признание
увольнения незаконным.Трудовым законодательством
для некоторых категорий работников установлены
дополнительные гарантии при увольнении.
Такие гарантии закреплены в ст. 261, 269,
374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное
с нарушением установленных для них гарантий,
является незаконным.
3. Каков порядок предоставления
основного оплачиваемого отпуска?
Законодательством установлены следующие
виды отпусков:
основные и дополнительные отпуска;
нормальной продолжительности (28 календарных
дней) и удлиненные (например, по ст. 267
ТК РФ для несовершеннолетних работников
продолжительностью 31 календарный день);
оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения
заработной платы. Дополнительные
отпуска делятся по их основаниям и целям:
работникам, занятым на работах с вредными
и опасными условиями труда; за особый
характер работы; за стаж работы; работникам
с ненормированным рабочим днем; материнские
отпуска; учебные отпуска.
Рассмотрим порядок предоставления ежегодного
отпуска. Предоставлением ежегодных оплачиваемых
отпусков обеспечивается право работников
на отдых. Закрепляя право на отпуск, Конституция
РФ в ст. 37 провозгласила, что он предоставляется
работающим по трудовому договору. Таким
образом, ежегодный оплачиваемый отпуск
не гарантируется гражданам, выполняющим
для организаций или отдельных граждан
работу по гражданско-правовым договорам
(подряда, поручения, возмездного оказания
услуг).
Работодатель не может не предоставлять
отпуск работнику, если даже при заключении
трудового договора было достигнуто
соглашение сторон об отказе от отпусков,
т.к. такое условие трудового договора
ухудшает положение работника по
сравнению с действующим законодательством.
Отпуском называется ежегодный непрерывный
отдых в течение нескольких дней подряд
с сохранением места работы (должности)
и среднего заработка. В период пребывания
в отпуске работник не может быть уволен
по инициативе работодателя, за исключением
случая ликвидации организации либо прекращения
деятельности работодателем - физическим
лицом (ст. 81 ТК РФ). Время ежегодного оплачиваемого
отпуска включается в общий и непрерывный
трудовой стаж работника, а также в стаж
работы, дающий право на ежегодный основной
оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется
в каждом году работы. Рабочий год
исчисляется со дня заключения трудового
договора с конкретным работодателем
и обычно не совпадает с календарным
годом. Например, если работник поступил
на работу 20 июня 2001 г., то его первый
рабочий год истекает 19 июня 2002 г.,
а второй рабочий год - это период
с 20 июня 2002 г. по 19 июня 2003 г. и т.д. Рабочий
год может изменяться в случае
исключения из стажа, дающего право
на ежегодный оплачиваемый отпуск,
определенных периодов (например, времени
отстранения от работы, времени отпусков
по уходу за ребенком).
Статья 121 ТК РФ содержит исчерпывающий
перечень периодов времени, которые включаются
в стаж работы, дающий право на ежегодный
оплачиваемый отпуск. К таким периодам
относятся:
время фактической работы, т.е. время,
в течение которого работник фактически
выполнял трудовую функцию в соответствии
с трудовым договором
время, когда работник фактически не работал,
но за ним в соответствии с федеральными
законами сохранялось место работы (должность),
а именно: период ежегодного основного
и дополнительного оплачиваемых отпусков;
период отпусков без сохранения заработной
платы, если их продолжительность не превышает
семи календарных дней;
период временной нетрудоспособности,
связанной с заболеванием (травмой), а
также другие периоды, когда работник
получал пособие по государственному
социальному страхованию (отпуск по беременности
и родам, санаторно-курортное лечение,
уход за больным членом семьи); период
повышения квалификации с отрывом от работы
по направлению работодателя (ст. 187 ТК
РФ);
время прохождения периодических и внеочередных
медицинских осмотров (обследований) (ст.
185, 213, 219, 266 ТК РФ);
дни сдачи крови работником, являющимся
донором (ст. 186 ТК РФ);
время приостановки работ органами государственного
надзора и контроля за соблюдением требований
охраны труда вследствие нарушения требований
охраны труда не по вине работника (ст.
220 ТК РФ);
период оплачиваемых учебных отпусков
и отпусков без сохранения заработной
платы, связанных с поступлением в образовательные
учреждения (ст. 173, 174, 176 ТК РФ и ст. 17, 19
Федерального закона от 22 августа 1996 г.
N 125-ФЗ (с изм.) "О высшем и послевузовском
профессиональном образовании"*(88));
время вынужденного прогула при незаконном
увольнении или отстранении от работы
и последующем восстановлении на прежней
работе;
другие периоды времени, предусмотренные
коллективным договором, трудовым договором
или локальным нормативным актом организации.
Например, в локальный нормативный акт
могут включаться положения о зачете в
стаж работы, дающий право на отпуск, периода
длительного отпуска без сохранения заработной
платы продолжительностью более семи
календарных дней.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется
работнику только за время его работы
у конкретного работодателя. Если вопреки
законодательству работодатель не выплатил
при увольнении работнику компенсацию
за неиспользованный отпуск, то и в этом
случае период работы у прежнего работодателя
не будет включаться в стаж, дающий право
на оплачиваемый отпуск по новому месту
работы.
Согласно ч. 2 ст. 121 ТК РФ в стаж работы,
дающий право на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе
без уважительных причин, в том
числе вследствие его отстранения
от работы в случаях, предусмотренных
в ст. 76 ТК РФ (например, отстранение
работника, не прошедшего обязательный
медицинский осмотр);
время отпусков по уходу за ребенком до
достижения им установленного законом
возраста (ст. 256 ТК РФ);
время предоставляемых по просьбе
работника отпусков без сохранения
заработной платы продолжительностью
более семи календарных дней.
В том случае, если какие-либо периоды
не включаются в стаж, дающий право на
ежегодный основной оплачиваемый отпуск,
рабочий год, за который предоставляется
отпуск, "отодвигается" на число дней,
исключаемых из стажа для отпуска.
Часть 3 ст. 121 ТК РФ закрепляет, что в стаж
работы, дающий право на ежегодные дополнительные
оплачиваемые отпуска за работу с вредными
и (или) опасными условиями труда, включается
только фактически отработанное в соответствующих
условиях время.
Право на использование отпуска за первый
год работы возникает у работника по истечении
шести месяцев непрерывной работы в данной
организации. До истечения шести месяцев
отпуск должен быть предоставлен по заявлению
работника в следующих случаях:
женщинам - перед отпуском по беременности
и родам или непосредственно
после него;
работникам в возрасте до восемнадцати
лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей)
в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными
законами.
В отдельных случаях ежегодный оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работникам
в удобное для них время. Это требование
касается и первого года работы, когда
отпуск должен быть предоставлен авансом
(т.е. до истечения шести месяцев непрерывной
работы). Так, в соответствии со ст. 123 ТК
РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему
предоставляется в период нахождения
его жены в отпуске по беременности и родам
независимо от времени его непрерывной
работы в данной организации.
До истечения шести месяцев отпуск может
быть предоставлен совместителям, т.к.
им отпуск предоставляется одновременно
с отпуском по основному месту работы;
учителям, преподавателям, т.к. отпуск
им предоставляется в период каникул.
Отпуск за второй и последующие годы работы
может прeдocтaвлятьcя в любое время рабочего
года в соответствии с очередностью, установленной
в данной организации. При этом не исключается
возможность предоставления в одном календарном
году двух отпусков за разные рабочие
годы. Очередность предоставления оплачиваемых
отпусков определяется ежегодно в соответствии
с графиком отпусков, утверждаемым работодателем
с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации не позднее
чем за две недели до наступления календарного
года. Утвержденный график должен быть
доведен до сведения всех работников.
Работодатель обязан не только ознакомить
под расписку с графиком, но и известить
работника о времени начала отпуска не
позднее чем за две недели до его начала.
Если работник был предупрежден о времени
начала отпуска позднее чем за две недели
до его начала, то отпуск переносится на
другой срок (ст. 124 ТК РФ).
График отпусков - это локальный нормативный
акт, обязательный как для работодателя,
так и для работников. При составлении
графиков отпусков должно учитываться
законодательство, предоставляющее отдельным
категориям работников право на использование
отпуска в удобное для них время. К их числу
относятся: работники моложе восемнадцати
лет ; ветераны боевых действий и ветераны
труда ; некоторые категории граждан, подвергшихся
воздействию радиации ; лица, награжденные
знаком "Почетный донор России" .
Если работник по какой-либо причине не
может использовать отпуск в дни, определенные
графиком, он вправе обратиться к работодателю
с просьбой о его переносе. При перенесении
отпуска на другое время в график отпусков
вносятся соответствующие изменения.
С 1 февраля 2002 г. продолжительность ежегодных
оплачиваемых отпусков исчисляется в
календарных днях. Работникам предоставляется
ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней.
Для некоторых категорий работников законодательством
установлен удлиненный основной отпуск
(более 28 календарных дней). Нерабочие
праздничные дни, приходящиеся на период
отпуска, в число календарных дней отпуска
не включаются и не оплачиваются. Нерабочие
праздничные дни названы в ст. 112 ТК РФ.
В настоящее время правовая база для реализации
Трудового кодекса РФ полностью не создана.
Если отпуск, предоставляемый работнику,
исчисляется в рабочих днях (например,
дополнительный отпуск за вредные условия
труда), то работодатель может использовать
следующую схему. От даты начала отпуска
(например, с 1 марта 2002 г.) отсчитывается
количество дней отпуска, установленного
в календарных днях (28 календарных дней),
затем - количество дней отпуска, исчисляемого
в рабочих днях (например, 12 рабочих дней
отпуска за вредные условия труда), после
чего определяется дата последнего дня
отпуска (в нашем примере - 12 апреля). Общий
период отпуска (с 1 марта по 12 апреля) переводится
в календарные дни. Таким образом, работнику
должен быть предоставлен отпуск продолжительностью
42 календарных дня. При этом следует иметь
в виду, что в число календарных дней отпуска
не включаются нерабочие праздничные
дни (в нашем примере - 8 марта).
При исчислении общей продолжительности
ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные
оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным
основным оплачиваемым отпуском.
Отпуск предоставляется обычно целиком,
но по соглашению между работником и работодателем
ежегодный оплачиваемый отпуск может
быть разделен на части. Законодательство
не устанавливает, на какое количество
частей может быть разделен отпуск. Согласно
ст. 125 ТК РФ неделимая часть (хотя бы одна
из частей и не обязательно первая) должна
составлять не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска возможен только
с его согласия. Отказ работника от выхода
на работу при досрочном вызове из отпуска
не является нарушением трудовой дисциплины
и не может повлечь применения дисциплинарных
взысканий. Не допускается отзыв из отпуска
работников в возрасте до восемнадцати
лет, беременных женщин и работников, занятых
на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда (ст. 125 ТК РФ).
Кодекс не установил форму, в которой должно
быть выражено согласие работника на отзыв
из отпуска. На практике основанием для
принятия решения об отзыве работника
из отпуска служит соответствующее заявление
этого работника. Отзыв из отпуска оформляется
приказом (распоряжением) работодателя.
Неиспользованная в связи с этим часть
отпуска должна быть предоставлена по
выбору работника в удобное для него время
в течение текущего рабочего года или
присоединена к отпуску за следующий рабочий
год. В график отпусков должны быть внесены
соответствующие сведения.