Контрольная работа по "Трудовому праву"

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

    ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

     Факультет Заочный

    (наименование  факультета)

    Кафедра  «Экономика и управление организацией»

     (наименование кафедры) 
 
 
 
 
 
 
 
 

    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

    по  дисциплине «Трудовое право»

    Специальность 080505 «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 

    Выполнила:

    студентка 4 курса 24 группы

    заочной формы обучения

    Чемаева А.К.

    Руководитель  работы:

    к.э.н., доцент Султанова А.В. 
 
 
 
 
 

    Самара 2010

 

    

Содержание.

    Введение…………………………

1. Блок А………………………..
2. Блок Б…………………
3. Блок В………………
4. Блок Г……………..

    Заключение……………………………………

    Библиографический список………………………… 

 

    

Введение.

    В жизни каждого человека приходит момент, когда необходимо иметь надежное место работы, получать стабильный доход и знать что ждет человека в будущем. Но что может гарантировать  это работнику?

    Трудовой  договор – это документ, который  наиболее часто встречается в  трудовом законодательстве. Именно на основании трудового договора возникают  трудовые отношения работника и работодателя. Именно трудовой договор регулирует все или многие аспекты этих отношений.

    Трудовой  договор как раз и призван  смягчить определенное неравенство  сторон трудовых отношений, защитив права работника и определив обязанности сторон трудового договора по отношению друг к другу. 

    Трудовой  договор как документ и был  создан для того, чтобы максимально  защитить права работника в трудовых отношениях с его работодателем.

    Как ни странно он может подвергаться изменениям.

    Изменение трудового договора - понятие отсутствует в общих нормах Трудового кодекса РФ. Хотя и гл. 12 ТК РФ носит название «Изменение трудового договора», в ней не содержится никаких условий и описания порядка внесения изменений в трудовой договор, а также указания что именно понимать под «изменением трудового договора». Несмотря на отсутствие этого определения, можно сказать, что изменение трудового договора неразрывно связано с его содержанием. Это следует из того, что любое изменение неизбежно влечет за собой какие-либо преобразования или новации в правах и обязанностях работника и работодателя, которые прописаны в трудовом договоре.

    Так как ТК РФ не дает подробного указания на то, как должно происходить изменение условий трудового договора (в том числе изменение существенных условий трудового договора), необходимо руководствоваться общими нижеперечисленными правилами и случаями переводов и перемещений работников.

    Одной из выбранных тем блока Б я рассмотрела предоставление отпусков работникам организации. Эта тема для меня является актуальной, так как на данный момент я работаю в данной сфере. Хотелось бы более подробно рассмотреть правила предоставления, в каких случаях предоставляется, каким образом исчисляются дни отпуска. 
 
 

 

    Блок  А.

7. Изменение трудового договора: переводы и перемещения.

    Переводом на другую работу в той же организации  по инициативе работодателя, признается, в частности, поручение работнику  работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (то есть изменение  трудовой функции), либо работы, при  выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового  договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

    Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных  границ соответствующего населенного  пункта.

    Только  с письменного согласия работника  допускается:

    - перевод работника на другую  работу и перемещение (статья 72 ТК РФ),

    - перевод на работу, требующую  более низкой квалификации (статья 73 ТК РФ),

    - направление работников (отдельные  категории) в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные  и праздничные нерабочие дни  (статьи 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

    В соответствии со статьей 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника: это перемещение его в той организации на другое рабочее место:

    - в другое структурное подразделение  этой организации в той же  местности,

    - поручение работы на другом  механизме или агрегате, если  это не влечет за собой изменения  трудовой функции и изменения  существенных условий трудового  договора.

    По  причинам, связанным с изменением организационных или технологических  условий труда, допускается изменение  определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр  систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении  работником работы без изменения  трудовой функции. Вместе с тем о  таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

    В случае несогласия работника на продолжение  работы в новых условиях работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику имеющуюся в организации  другую работу, соответствующую его  квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность  или нижеоплачиваемую работу, которую  работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния  здоровья.

    При отсутствии такой работы, а также  в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

    Перевод на работу в другую местность влечет за собой изменение не только места  работы, но и места жительства.

    Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

    На  практике переводом в другую местность  считается не только перевод в  другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь  средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

    При разрешении дел, связанных с переводом  на другую работу, необходимо иметь  в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном  с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а  невыход на работу - прогулом.

    Временные переводы.

    В случае производственной необходимости  работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца (в  течение календарного года) на необусловленную  трудовым договором работу в той  же организации, с оплатой труда  по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой  перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для  предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи  имущества, а также для замещения  отсутствующего работника.

    При этом работник не может быть переведен  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья. Кроме того, работа должна соответствовать его  квалификации. Выполнение работы более  низкой квалификации в связи с  переводом вследствие производственной необходимости может быть осуществлено только с письменного согласия работника (статья 74 ТК РФ).

    Временный перевод работника без его  согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда  его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной  должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда  такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

    Перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой  перевод возможен лишь с согласия работника. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

    Производственная  необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника  на другую работу без его согласия.

    Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с  его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации  соответствующей работы трудовой договор  прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

    Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи  с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, организация, ответственная за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним  заработком и заработком по новой  работе. Такая выплата производится до восстановления трудоспособности или  установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. 
 

 

    

    Блок  Б.

2. Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, порядок их предоставления и исчисления.

    Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

    Отпуска подразделяются на ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска.

    Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого  отпуска составляет 28 календарных  дней. ТК РФ предусмотрено предоставление удлиненного основного отпуска  работникам моложе 18 лет (ст. 267), педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334), а также некоторым другим категориям работников, что закреплено в соответствующих федеральных  законах.

    Согласно  ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются  работникам, занятым на работах с  вредными и (или) опасными условиями  труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным  рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в  других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

    Если  организация вносит в коллективный договор или иной внутренний нормативный  акт, регулирующий условия и порядок  предоставления ежегодных дополнительных отпусков, условия, которые приводят к ухудшению положения работников по сравнению с нормами трудового  законодательства, то эти положения  признаются недействительными (п. 58 Постановления  Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В случае предъявления иска работником о том, что организация предоставила ему дополнительный отпуск меньшей продолжительностью, чем предусмотрено трудовым законодательством, суд встанет на сторону работника.