Контрольная работа по "Трудовое право Украины"

   Вариант № 1

   Теоретическая часть

   1. Система трудового права и система трудового законодательства Украины

   Систему трудового права образуют все  действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, составляющие предмет данной отрасли  права.

   Структура системы трудового права – это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, что выражается в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и другими отраслевыми структурными образованиями.

   Системность – закономерное, непременное свойство объективного права. Ее деформация, разрушение - аномалия, "болезнь" права, которая может свести на нет его регулятивные возможности, воспрепятствовать ожидаемому законодателем социальному результату. Социальное назначение, социальная суть системы права – служить нормативной базой, фундаментом государственного обеспечения определенных общественных отношений, целенаправленного воздействия на них. В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части. Это нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и т.д. К Особенной части традиционно относили правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношения, тесно связанные с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда, охрана труда; льготы для лиц, совмещающие работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

   Есть  и другие точки зрения. Так, по мнению П. Д. Пилипенко, разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер Нет между авторами единства по поводу принадлежности отдельных правовых институтов к Общей или Особенной части. Вместе с тем развитие трудового права в постсоциалистических и индустриально развитых государствах свидетельствует о новом подходе к системе трудового права. В частности, заслуживает аналитического исследования Трудовой кодекс Венгрии, который синтезировал все позитивные достижения предыдущего венгерского трудового права и положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ, то есть стран так называемого рыночного капитализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику. Трудовой кодекс Венгрии представляет собой европейский тип трудового права, для которого характерно одновременное признание роли капитала, частной собственности, прерогативы предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление численных ограничений хозяйственной власти. С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы считаем, что структура трудвого права Украины, которая формируется, складывается из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.

   Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъектов трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общем положение должно быть отведено нормам, которые закрепляют право на труд, его понятие, содержание, гарантии.

   Индивидуальное  трудовое право включает такие правовые институты: трудовой договор; нормирование труда; оплата труда; рабочее время; время отдыха, охрана здоровья работников на производстве; дисциплина труда, оценка результатов труда и аттестация работников; обучения и повышения квалификации работников; дисциплинарная ответственность работников; материальная ответственность сторон трудового договора.

   Коллективное  трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; правовой статус трудовых коллективов; правовой статус профсоюзов и других органов Представительство трудового коллектива; правовой статус объединений работодателей; коллективный договор и коллективные соглашения; решения трудовых споров.

   Не  трудно заметить, что правовые институты  не всегда совпадают с видами трудовых отношений, составляющих предмет трудового  права. Это, по нашему мнению, объясняется  тем, что отдельные правовые институты  осуществляют правовую регламентацию нескольких видов трудовых отношений. Так, в рамках правового института трудового договора осуществляется правовое регулирование отношений с правовой ориентации профессионального отбора кадров, которое проводится работодателем, заключения, изменения и прекращения трудового договора, отстранения работника от работы. В то же время, некоторые отношения находятся под влиянием не одного, а нескольких правовых институтов. Это особенно проявляется относительно правового регулирования коллективных отношений, среди которых только отношения по разрешению трудовых споров охватываются непосредственно институтом "Решение трудовых споров", который в свою очередь делится на два подинститута: "Индивидуальные трудовые споры" и "Коллективные трудовые споры". Другие коллективные отношения испытывают влияние той или иной степени всех названных институтов коллективного трудового права. Разумеется, изложенная структура трудового права далека от совершенства, однако она составлена с учетом нового законодательства и тенденций развития современного трудового права. Система трудового права не является застывшим конгломератом правовых норм, она динамична, находится в развитии под воздействием новых экономических и социальных отношений и претерпевает изменения. Подавляющее большинство исследователей разделяют точку зрения о том, что система права носит объективный характер, и в силу этого ее развитие обусловливает соответствующую трансформацию системы законодательства, создаваемой законодателем Трансформация системы трудового права под влиянием процессов интеграции, дифференциации, распространения сферы правового регулирования влечет изменения системы трудового законодательства.

   Система трудового законодательства, в отличие от системы трудового права, содержащий правовые нормы, представляет собой совокупность нормативно-правовых актов о труде. Система трудового права соотносится с системой трудового законодательства как содержание и форма. Следует констатировать, что современная система трудового права вышла за рамки той структуры, которая отражена в КЗоТе. Это, конечно, не удивительно, ведь КзоТ был принят почти 30 лет назад. Изменения, которые вносились в него, не повлияли на структуру основного трудового закона, она осталась "старомодной", как платье, вышедшее из моды. В значительной мере новые условия труда регламентируются более современными законами и подзаконными нормативно-правовыми актами, поэтому далеко не все названные правовые институты отражены в КзоТе. Однако не было и нет чистого совпадения между системой права и системой законодательства в традиционном его понимании, если даже отбросить все новые тенденции. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КзоТе ему соответствуют три главы – «Охрана труда» (глава 11), "Труд женщин" (глава 12) и "Труд молодежи" (глава 13). Не является самостоятельным институтом глава 7 "Оплата труда". Правовому институту "Материальная ответственность сторон трудового договора" не отвечает глава КзоТ. К главе 9 входят нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, тогда как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за вред, причиненный работнику, находятся в разных главах КзоТ (глава 7 "Оплата труда", глава 11 «Охрана труда», глава 15 "индивидуальные трудовые споры"), а также они содержатся в других нормативных актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Украины.

   Подводя итог, следует признать, что принятие нового Трудового кодекса – насущная необходимость нынешнего состояния общественных отношений в сфере применения труда, и в его структуре должно найти отражение структура современного трудового права, которая отвечает принципам социальной рыночной экономики.

   Наука трудового права изучает трудовое право путем комплексной разработки эффективности правовых норм, соответствия правовых моделей реальным общественным отношениям.

   Система науки шире системы трудового  права, поскольку она изучает трудовое право как отрасль права не только "изнутри", но и "снаружи", т.е. исследует ближайшие общественные связи, которые обеспечивают функционирование действующей правовой модели. В частности, это касается проблем обеспечения занятости и трудоустройства, которое осуществляется органами государственной службы занятости, а также посредническими фирмами негосударственной формы собственности; отношений государственного надзора за соблюдением трудового законодательства; рассмотрения трудовых споров вне рамок предприятий, т.е. в судебном порядке. Актуальным является установление связей с правом социального обеспечения и в целом определения трудового права в социальном праве. Чрезвычайно важной проблемой науки современного трудового права является установление уровня соответствия трудовых прав, закрепленных законодательством Украины, международными стандартами прав человека в области труда и выработка на этой основе рекомендаций относительно нормотворчества и правоприменения. Объектами исследования являются предмет, метод, источники трудового права, история его развития, сравнительный анализ с законодательством зарубежных стран, перспективы развития и т.д. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, однако она шире системы отрасли трудового права по своим предметом и содержанием. 

   2. Правовое регулирование испытаний при приеме на работу.

   При заключении трудового договора сторонами  может быть обусловлено испытание  с целью проверки соответствия работника  поручаемой ему работе. Следует обратить внимание, что устанавливать испытание - это право, а не обязанность владельца, поэтому оно определяется соглашением сторон. Если работник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным. Такое условие должно быть оговорена в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Это означает, что, с одной стороны, работник обязан выполнять все трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и законодательством, а с другой – испытание не влечет никаких ограничений трудовых прав работника.

   Срок  испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, по оговеренности с профкомом – 6 месяцев; для рабочих – 1 месяц. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней. Испытательный срок исчисляется в календарных днях.

   Заслуживает внимания то, что право проводить испытания по законодательству принадлежит работодателю, а работник не имеет аналогичного права относительно "испытания" работодателя, условий работы. В связи с этим работник, захотел освободиться до окончания испытательного срока, освобождается на общих основаниях по собственному желанию, предупредив собственника за две недели, а при наличии уважительных причин владелец обязан освободить работника в срок, о котором он просит (ст. 38 КзоТ).

   В период испытания при наличии  оснований работник может быть уволен по инициативе собственника, например, за нарушение трудовой дисциплины, за прогул (ст. 40 КзоТ).

   Для определенных категорий испытания не может быть установлено:

   – лиц, не достигших 18 лет;

   – молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений;

   – лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;

   – инвалидов, направленных на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы, при приеме на работу в другую местность;

   – при переводе на другое предприятие;

   – при приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.

   Собственник не вправе продлить срок испытания даже при согласии на это работника. Когда испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его дальнейшее увольнение возможно лишь на общих основаниях. Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник имеет право расторгнуть трудовой договор. В таком случае КзоТ предусматривает увольнение без согласия профкома (ст. 43-1 КзоТ). В трудовую книжку вносится запись "увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 2 ст. 28 КзоТ".

   В современных условиях вопросы проведения испытания, его методы, содержание приобрели  новое значение. Оно определяется, во-первых, внедрением кардинально новых научно-технических методов, технологий в производство – переход на компьютерную систему обслуживания производства, введение новой общегосударственной системы статистической, бухгалтерской отчетности, налогового контроля, во-вторых, появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей, в-третьих, интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей, созданием и функционированием совместных предприятий с иностранным участником, а также появлением на внутреннем рынке иностранных предприятий, находящихся под контролем зарубежных корпораций – транснациональных корпораций, которые используют труд граждан Украины.

   Все указанные процессы привели к  появлению качественно новых  общественных отношений в предмете трудового права – отношений по профессиональному подбору персонала. Думается, эти отношения предшествующих заключению трудового договора, а не охватываются ими. В доказательство, по нашему мнению, может быть положен вывод о том, что трудовой договор не может считаться заключенным в полной мере, пока не истек последний день срока, установленного для испытания, и не стали известны его результаты. Законодательство не относит увольнение за неудовлетворительными результатам испытания к освобождению из инициативы собственника (это основание не содержится в статьях 40, 41 КзоТ), однако все же инициативу в расторжении трудового договора проявляет владелец. Поэтому увольнение по этому основанию также нужно отнести к увольнению по инициативе собственника, тем более, что об этом говорится в ст. 43-1 КзоТ, которая устанавливает случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа. Увольнение за неудовлетворительными результатам испытания проводится по упрощенной процедуре (т.е. порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в этом случае не применяется).