Коллективный договор

      При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного  трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

      После составления примирительной комиссией  протокола разногласий стороны  коллективного трудового спора  в течение трех рабочих дней могут  пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

      Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

      Порядок рассмотрения коллективного трудового  спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

      Служба  осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров.

      Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

      Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

      Трудовой  арбитраж — временно действующий  орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

      В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

      Трудовой  арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

      Создание  трудового арбитража обязательно  в организациях, в которых законом  запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

      Трудовой  арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.

      Если  работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке. 

Исполнение  решений по коллективным трудовым спорам 

      Соглашение  в ходе коллективного трудового  спора может быть заключено сторонами  на любом этапе переговоров. Это  может быть соглашение по результатам  работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового  арбитража.

      В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса  соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме  и имеет для сторон обязательную силу.

      Контроль  за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

      Невыполнение  работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного  штрафа в размере от 20 до 40 минимальных  размеров оплаты труда.

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Правовые  нормы, регулирующие действие коллективного  договора в организациях, в последнее  время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006г. №90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные  законы:

1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"

      Эти Законы действовали до принятия Трудового  Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.

      Вступивший  в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения  в отношении регулирования коллективного  договора:

1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.

      Таким образом, стало возможным появление  коллективных договоров, действующих  непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить  этот правовой акт, остался прежним - три года.

      Коллективный  договор вступает в силу со дня  подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий").

      В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности  и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту  прекращения действия коллективного  договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение  о продлении старого, работники  на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и  преимуществ, поскольку правовых оснований  для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес  профсоюзного комитета, не справившегося  с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком  все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными  союзами" могут быть реализованы  только посредством коллективного  договора.

3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

      В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют  право продлить действие коллективного  договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением  коллективного договора, минимальный  срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная  формула коллективных переговоров  для предприятий, спрос на продукцию  и услуги которых неустойчив, подвержен  резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит  от изменений внешней среды. Как  правило, руководители таких организаций  не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется  им слишком большим сроком. В том  случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о  заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, "продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года". Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

      В наше время коллективные договоры оказывают  огромное влияние на условия труда  работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным  международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда  работника, тем лучше результат  его деятельности. И, я надеюсь, что  в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие  условия труда, какие они считают  нужными для хорошей работы.

      Все изменения в законодательном  регулировании коллективных договоров  характеризует развитие этих отношений  в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых  работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.

      Таким образом, всё выше сказанное, на мой  взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных  организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений  в организации.

 

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

      1. Нормативно-правовые акты

1. Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948)
2. Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949)
3. Конституция РФ от 12. 12. 1993 г, Российская газета, N 237, 25.12.1993.
4. Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ. Парламентская газета № 2-5, 05. 01. 2002 г. (с изменениями от 22.07.2008 г. № 157-ФЗ).

 

Научная, информационная и  учебная литература 

      

5. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право  России” М., Юристъ, 2006 г., 496с.
6. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу РФ. Комментарии и разъяснения», Юрайт-Издат, 2006г., с.564
7. Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г., 491с.
8. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.