Коллективный договор

      В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

      Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных  организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

      В коллективно-договорной практике участвует  первичная профсоюзная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией.

      При отсутствии единого  представительного  органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

      Коллективные  договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем  более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной  организации, на практике встречаются  крайне редко, однако споры о праве  на ведение переговоров возникают  все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием  конструктивных решений, процесс заключения коллективного договора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

      Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент. 

      1. 4.Работодатель и представители работодателя 

      Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

      Представители работодателей - это руководители организации, работодатели – индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица или объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ). Также в качестве представителей работодателей могут являться федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

      Как правило, работодатель, заключающий  коллективный договор, является юридическим  лицом. На это прямо указывает  ч. 1 ст. 40 ТК, определяя коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации. Однако международные  акты в сфере труда, в том числе  базовые Конвенции МОТ N 87 "О  свободе ассоциации и защите права  на организацию" (1948) и N 98 "О применении принципов права на организацию  и заключение коллективных договоров" (1949), признают право всех работодателей  на объединение и коллективные переговоры. Иными словами, нужно допустить  возможность заключения коллективного  договора и с работодателем - физическим лицом, и с субъектом, не обладающим правами юридического лица, например с фермерским хозяйством.

      Однако  любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

      Несмотря  на то, что полномочия по ведению  коллективного договора от имени  работодателя руководитель организации  своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы  и др.), подписание коллективного  договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации  как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

      Документальное  подтверждение представительских  полномочий от имени сторон коллективного  договора - одно из решающих условий  признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров. 

2. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ  ПЕРЕГОВОРОВ 

      Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного  договора вправе выступить любая  из сторон.

      Представители стороны, получившие уведомление в  письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных  дней вступить в переговоры (ст.36 ТК РФ). В этот срок включаются и нерабочие  дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания  срока считается ближайший следующий  за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Например, если срок вступления в переговоры истекает 12 декабря, а следующие  за ним 13 и 14 декабря являются нерабочими днями, то последним днем, когда сторона, получившая уведомление, обязана начать переговоры, является 15 декабря.

      Уведомление вручается в установленном порядке  лицу, ответственному за прием деловой  корреспонденции в организации, с отметкой на копии документа  о дате его получения, или направляется на имя руководителя организации  почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

      Уведомление составляется в произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать ваши предложения по срокам, порядку  и месту проведения переговоров, указать состав лиц, направляемых в  комиссию стороной, направившей уведомление.

      В том случае, если в организации  действует несколько профсоюзов, они могут создать единый, представительный орган заранее и направить  работодателю совместное уведомление  о начале переговоров. Время формирования такого органа определяется самими профсоюзами. Поскольку срок в пять календарных дней, определенный в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, начинает свой отсчет с момента начала коллективных переговоров - т.е. по истечении семи календарных дней после того, как представители работодателя получили письменное уведомление от выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций.

      Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о  заключении, об изменении или о  дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного  договора в определенные сторонами  сроки влечет наложение административного  штрафа в размере от 10 до 30 минимальных  размеров оплаты труда в соответствии со ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

      Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения  коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в  рамках совместных договоренностей  о ее количественном составе. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.

      Право на ведение коллективных переговоров  от имени работников, как было сказано  выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

      При этом если в организации действует  один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того, Трудовым Кодексом предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

      Если  стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий также  осуществляется в соответствие с  Трудовым Кодексом РФ.

      Другой  важной гарантией служит следующее  правило, закрепленное в статье 39 ТК РФ. Представители работников, участвующие  в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершением проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы. 

3. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА  

      При определении содержания коллективного  договора действует общий принцип  свободы сторон при определении  круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК). Однако это не означает, что  свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных  органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка  приема на работу, привлечения к  дисциплинарной и материальной ответственности  и др. (ст. 6 ТК). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит  от компетенции работодателя по установлению условий труда. Так, работодатели - организации, финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоре систему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т.п. В-третьих, стороны должны включить в коллективный договор положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом (ст. 41 ТК). Например, организации реального сектора экономики должны закрепить в коллективном договоре механизм индексации заработной платы (ст. 134 ТК), организации, расположенные в районах Крайнего Севера, - установить сокращенную рабочую неделю для женщин (ст. 320 ТК) и т.д. В-четвертых, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).

      Примерный перечень вопросов, которые могут  найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК. К ним  относится установление:

      формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся  от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда - ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);

      дополнительных  гарантий занятости, в том числе  условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;

      вида  рабочего времени, его продолжительности, режима;

      времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

      обязательств  работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;