Классификация и порядок рассмотрения трудовых споров

Вывод

Таким образом «Порядок разрешения коллективного  трудового спора» состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение  спора с участием посредника;

3) рассмотрение  спора трудовым арбитражем.

Обязательным  первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к  рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. 
 
 
 

  Заключение

Таким образом, трудовые споры - это разногласия  между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные Законы. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381-397) ТК. Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Недостатки в деятельности КТС свидетельствуют о том, что досудебное разрешение индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации является недостаточно эффективным и используется далеко не в полной мере. Однако такая ситуация, тем не менее, создает благоприятные предпосылки для внедрения в российскую практику с учетом европейского опыта других способов досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, таких, как примирение, посредничество и Трудовой арбитраж. Можно сделать вывод о неизбежности распространения компетенции Трудового арбитража на индивидуальные трудовые споры. О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений -- работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона о забастовках Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001). основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу "старых" вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения коллективного трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения коллективного трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения коллективного трудового спора, являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ? Здесь уместно подчеркнуть, что при возникновении такого коллективного социального конфликта, как коллективный трудовой спор, работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки. Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовки незаконной. Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее время руководства организации, но и материальные средства. Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на мой взгляд, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам - как в экономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров. Затронутая проблема коллективных переговоров сложна, многоаспектна и в достаточной степени не регламентирована законодательством. В качестве рекомендаций по решению индивидуального трудового спора с работодателем, могу сказать, что в большинстве случаев досудебный порядок решения спора, а именно обращение в надзорные органы, имеет достаточное действие. Необходимо только грамотно составить заявление, и нет необходимости тратить средства, время и нервы обращаясь в суд. Необходимо отметить, что в любом случае, при решении индивидуального трудового спора субъекты трудовых отношений находятся в неравных позициях. Работодатель, обладая административной властью на предприятии, может сознательно затягивать выдачу справок, выписок и т.п. Как рекомендация, для решения этой проблемы, необходимо написать письменное заявление работодателю, зарегистрировать его в канцелярии, и в случае нарушения сроков ответа, обратиться в прокуратуру. Статью 407 ТК РФ «Участие органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров». Устанавливается двухуровневая система органов по урегулированию коллективных трудовых споров: федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Им предоставлены некоторые различные и некоторые общие полномочия. Из различных полномочий, в частности, установлены следующие:

Федеральный орган исполнительной власти осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса, и содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров; ведет реестр трудовых арбитров; организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров.

Органы  исполнительной власти субъектов Российской Федерации: осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи, и содействует их урегулированию. 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

Нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Российская газета. 2001. 31 дек. № 256.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

5. Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (ред. от 31.03.2005) // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3012.  

Административные  акты:

1. Федеральный закон от 21 июля 1997 года № 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3590.

2. Федеральный закон от 21 июля 1997 года № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 12.10.2005) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.

3. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (ред. от 14.11.2005) // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945.

4. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901.

5. Постановление Правительства РФ от 28 января 2001 г. № 78 «О Федеральной инспекции труда» // СЗ РФ. 2001. № 6. Ст. 760.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 3.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 3.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" (ред. от 25.10.1996) // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1988. № 7.

10. Приложение к ПИСЬМУ ФСС РФ N 02-18/07-6203 от 11.07.2005 "Обзор N 12 судебных решений по обязательному социальному страхованию" // СПС Консультант Плюс. 
 
 
 

Литература:

1. Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. Законодательство. М.: СПС "Гарант", 2003.

2. Бюллетень  Верховного Суда Российской Федерации  № 12 от 27.12.2006

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право  России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.-496 с.

4. Конституция  Российской Федерации..

5. Комиссия по  трудовым спорам как орган  досудебного разрешения индивидуального  трудового спора: проблемы и  противоречия // Третейский суд.- 2004.- № 3.

6. Комментарий  к трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: Инфра-М,2002. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

История конфликта

В июне 2007 года в  компании был уволен по сокращению штата директор по развитию регионов Николаев (фамилия изменена). В апреле его письменно уведомили о предстоящем сокращении занимаемой им должности. В том же документе Николаеву предложили имеющуюся у компании вакантную должность (нижестоящую и с существенно меньшей зарплатой). Николаев расписался в том, что ознакомлен с уведомлением, однако письменного отказа от предложенной должности не представил. После увольнения, считая, что сокращение штата было чисто формальным и соответственно увольнение незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Позиция работника. Еще до увольнения Николаева в компании была введена новая должность – менеджер по развитию регионов. По мнению Николаева, между этой должностью и той, которую занимал он, не было никаких функциональных различий. Кроме того, со дня предупреждения о сокращении до увольнения Николаева в компанию в общей сложности было принято пять сотрудников. Следовательно, ему предложили далеко не все вакансии, имевшиеся в компании. Кроме того, на ту вакансию, которую ему все-таки предложили, еще до его увольнения взяли другого человека, хотя сам Николаев не заявил об отказе занять эту должность. По словам юриста Тимофея Пружинина, представлявшего интересы работника в этом деле, информацию о введении новой должности и принятии в компанию новых сотрудников его клиент получил еще до увольнения. Но о появлении новых работников можно узнать и в ходе судебного процесса  с помощью ходатайства о судебном запросе в Пенсионный фонд, куда работодатель обязан представлять персонифицированные сведения о сотрудниках в связи с начислением обязательных страховых взносов.

Позиция компании. Компания считала увольнение законным, поскольку процедура сокращения штата, установленная в части 3 статьи 81 и статье 180 Трудового кодекса, по ее мнению, была соблюдена. Работника заблаговременно под роспись уведомили о предстоящем сокращении и предложили вакантную должность, согласие перевестись на эту должность от него не поступило. Директор компании издал приказ о сокращении должности, которую занимал Николаев.

Тимофей Пружинин, практикующий юрист по трудовому  праву: «В данном деле в компании не была утверждена должностная инструкция для должности директора по развитию регионов, в трудовом договоре функционал для данной должности тоже отсутствовал. Согласно позиции Пленума Верховного суда РФ, изложенной в пункте 23 постановления № 2 от 17.03.04, доказывать законные основания и соблюдение порядка увольнения должен работодатель, а не работник. Компания-работодатель не смогла доказать, что новая должность менеджера по развитию регионов отличалась от той, которую занимал мой клиент».

Как обстоятельства дела, оценил Суд

Суд полностью  поддержал позицию работника  и признал его увольнение незаконным. Николаева восстановили в должности, а с компании взыскали 450 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12.10.07).

Ошибки, на которые  обратил внимание суд. Причиной признания  увольнения незаконным стали три  грубых нарушения процедуры сокращения штата. Во-первых, компания предложила работнику не все, а только одну из вакантных должностей, которые у нее были до момента его увольнения. Между тем обязанность работодателя предлагать все вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, прямо указана в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Во-вторых, компания уволила сотрудника, не получив от него письменного отказа от единственной предложенной вакансии. Другими словами, хотя это прямо не сказано в Трудовом кодексе, по мнению суда, для увольнения в связи с сокращением штата (численности) требуется не просто отсутствие письменного согласия работника занять предложенную должность, а его письменный отказ перевестись на эту должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). В-третьих, компания не доказала, что сокращение штата имело место на самом деле. В подобных спорах суды всегда истребуют у компании штатное расписание. Если оказывается, что оно не изменилось и якобы сокращенная должность по-прежнему числится в нем, считается, что сокращение не состоялось. В данном деле так и было. Еще один признак мнимого сокращения штата – это появление новой должности с другим названием, но идентичной по своему функционалу сокращенной должности. В данном деле работодатель допустил еще одну серьезную ошибку. Работника уволили за два дня до истечения двухмесячного срока после предупреждения о сокращении штата.

Уроки конфликта

В рассмотренном  споре работодатель допустил целый  «букет» типичных нарушений в  процедуре сокращения штата. Но даже каждое из них по отдельности само по себе могло бы стать причиной признания увольнения незаконным. Самый безопасный вариант увольнения по данному основанию – при отсутствии в компании любых свободных вакансий. Некоторые работодатели специально для этого перед процедурой сокращения занятых должностей сначала ликвидируют все вакантные должности. Если вакансии все-таки  

имеются или  появляются уже после уведомления  работника о предстоящем сокращении, необходимо предложить сотруднику все  свободные должности в данной местности, за исключением тех, для которых у него заведомо нет необходимой квалификации или специального образования. При этом до дня увольнения важно получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. Как показывает приведенный пример, отсутствие согласия на перевод суд не расценивает в качестве отказа. По этой же причине до получения от работника письменного отказа недопустимо принимать на предложенные вакансии других лиц. Наконец, если до сокращения или после него в компании вводится похожая должность, компании нужно готовить доказательства существенных отличий в функциональных обязанностях между новой и сокращенной должностями.