Испытательный срок работника

Согласно  ст. 71 Трудового кодекса РФ «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд»⁷.

     При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

     В случае же если работодатель принимает  решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

     1)уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя;

      2) объявлено работнику под личную подпись.

     Что делать, если работник отказывается принять  уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие  действия. Нужно составить соответствующий  акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

     1) дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

     2) в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

     3) судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности.

     Для подтверждения несоответствия работника  занимаемой должности должны быть зафиксированы  моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательство профессионального несоответствия работника занимаемой должности (Приложение 1). А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ. 

     В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты:

     1) акт о совершении дисциплинарного проступка;

     2) документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени;

     3) объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

     Таким образом, проверке подвергаются уровень  теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания, и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре.

     Так, в Симоновский суд Москвы обратился  гражданин М. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула и  возмещении морального вреда в связи  с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. В обоснование своих требований М. указал, что он был принят на работу в организацию ответчика на должность ведущего специалиста с испытательным сроком 6 месяцев и по окончании испытательного срока М. был уволен по ст. 71 ТК  РФ как не прошедший испытательный срок.

      В ходе судебного заседания разбирались вопросы о подтверждении факта несоответствия занимаемой должности и обоснованности увольнения.

      Требования  М. были частично удовлетворены, а именно он был восстановлен на работе, была взыскана заработная плата за время  вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

      Анализ  указанного дела и вынесенного решения  позволяет сделать некоторые  выводы, которые могут пригодиться  как работодателю, так и работникам, принимаемым на работу с испытательным  сроком.

      При подтверждении факта несоответствия и обоснованности увольнения его как не прошедшего испытания по ст. 71 ТК РФ, ответчик не смог доказать факт несоответствия истца поручаемой работе. Следует отметить, что это произошло вследствие ненадлежащего оформления тех случаев, когда истец не справлялся с порученной ему работой либо халатно относился к своим обязанностям.

      Суд посчитал недостаточными для подтверждения  факта несоответствия занимаемой должности  и увольнения по ст. 71 ТК РФ приказ об объявлении М. выговора за халатное отношение к своим служебным обязанностям и невыполнение служебного задания и показания свидетелей, которые подтвердили, что М. не всегда грамотно выполнял порученную работу. Во избежание подобных ситуаций необходимо составлять акты, протоколы, фиксирующие фактическое невыполнение работником порученной ему работы с указанием причин. В обязательном порядке во всех подобных случаях необходимо с работника брать письменные объяснения о допущенных им нарушениях⁸.

     Следует отметить, что увольнение в связи  с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работника выполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

     Тем не менее, установление испытания при  приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в  минимальные сроки и без лишнего  формализма выяснить, насколько они  соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга. 
 
 
 

     Заключение

     На  основании проведенного нами исследования, возможно, сделать следующие выводы, что на сегодняшний день проблема испытательного срока является наиболее актуальной в связи с тем, что  многие организации принимают на работу сотрудников, устанавливают им испытательный срок, а затем увольняют, обосновывая это несоответствием, предъявляемым требованиям. Это достаточно выгодно для работодателей с одной стороны, т.к. «временный» сотрудник более настроен на результат, а также ему можно не выплачивать премиальные, пособия и т.д., обосновывая этот факт – нахождением на испытательном сроке. Однако на практике, действительно существуют случаи, когда работник проявляет себя в не полной мере в своей трудовой деятельности, либо в процессе прохождения испытательного срока раскрывается какие либо скрытые на собеседовании качества личности, например, конфликтность, агрессивность, уклонение от своих прямых обязанностей.

     Мы  считаем, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

     Законодательство  предоставляет работнику право  обжаловать в судебном порядке решение  работодателя об увольнении по результатам  испытания. В этом случае суд будет  проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

     Также хотелось бы отметить, что изученная нами тема является актуальной на сегодняшний день в связи с положением на рынке труда, однако на практике она малоизученна, довольно мало научных подходов к ее изучению, в основном существуют комментарии практических работников к статьям 70 и 71 Трудового кодекса, следовательно, необходимо в дальнейшем уделять данной проблеме должное внимание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы: 

     Нормативно  – правовые акты: 

• Конституция Российской Федерации принята всенародным  голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законом РФ о поправках  к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)//Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, № 4. ст. 445;
• Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ//Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. - № 1(ч.1). – Ст.3.

     Учебная литература: 

1. Трудовое  право: учебник для студентов  вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственно и муниципальное управление», «Менедмент организации» [Н.Д. Амаглобели и др.]: под ред. Ф.Г. Мышка. – 3- е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ _ДАНА: Закон и право, 2008. – 495 с.;
2. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. М.: Российская правовая академия. 2004. – 321 с.;
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект. – 2004. – 391 с.;
4. Кисилев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. – М.: Изд-во Эксмо. – 2005. – 608 с.;
5. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник. Тои 1. М.: Проспект. – 435 с.;
6. Молодцов М.В., Головина Р.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма. – 2005. – 468 с.;

 
 

7. Трудовое  право России: Учебник под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Куртдиновой. М.: МЦ ФЭР. – 2004. – 427 с.;
8. Судебная практика по трудовым делам/Сост. Д.И. Рогачев. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 344 с.;
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция/О.В. Смирнов [и др.]; отв. ред. М.Ю. Буянова, И.А. Костян. – 6-е изд., перераб. и доп.  – М.: КНОРУС. – 2008. – 960с.;
10. Трудовое право: Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект. – 2005. – 267 с.;
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под  общей редакцией Ю.Л. Фадеева. – М.: Эксмо, 2007. – 640 с.;
12. Трудовое право России/Под ред. Е.Б. Хохловой, С.П. Маврина. М.: Юрист. – 2006. – 406 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

Приложение 1 

ООО «Меркурий»

г. Иркутск, 05 февраля 2010 
 
 
 
 

Приказ  № 35

О создании комиссии

В целях  проведения результатов испытания деловых качеств кассира Т.В. Ушаковой приказываю:

1. Создать  комиссию в составе:

- главного  бухгалтера Н.В. Фабрицкой (председатель  комиссии);

- бухгалтера  Э.А. Поляковой (член комиссии);

- юриста  М.В. Полуяновой (член комиссии);

2. Комиссии завершить работу не позднее 8 февраля 2010

3. О  результатах проверки представить  письменный акт не позднее  13-00 часов 08 февраля 2010 года. 

Директор  ООО «Меркурий»  Соколов А.В. Соколов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2 

ООО «Меркурий»

г. Иркутск, 09 февраля 2010 
 
 
 
 
 

Приказ  № 36 
 

Об увольнении