Испытательный срок работника

     Зачастую  организации заключают срочный трудовой договор  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится, и работник будет вынужден уйти.

     Однако  Трудовой кодекс РФ устанавливает, что  срочный трудовой договор может  быть заключен лишь в случаях, прямо  предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок»⁵.

       Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 632  рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий. ... Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок⁶.

     Таким образом, если работник обратится в  суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан  заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании. У испытуемых работников такие же права, как у постоянных.

     В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем: установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

     Так, в ООО «Торговая компания»  было сделано примечание к штатному расписанию, в котором указывалось, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации.

     Трудовой  инспектор провел проверку и указал на данное обстоятельство как на нарушение  трудового законодательства. При этом отмечалось следующее: в соответствии со статьей 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ. Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Ведь работник будет выполнять одну и ту же работу и во время испытательного срока, и после его окончания. Оплачивая по-разному эти периоды,  работодатель допускает нарушение данного принципа.

     С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании; в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

       В период испытательного срока  работник может быть уволен  по инициативе администрации  по основаниям, предусмотренным  статьей 81 ТК РФ, но не могут  быть включены в трудовой договор  дополнительные основания увольнения  в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству; период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

     При заключении трудового договора с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

     3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

     5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7)лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

     Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

     Исключения, предпочтения и ограничения при  трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой  государства о людях, нуждающихся  в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются.

     Если установлен испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

     Действующее законодательство содержит лишь примерный  перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в  конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация  при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

     Отказ по обстоятельствам, связанным с  деловыми качествами работника, является обоснованным.

     Под деловыми качествами работника следует  понимать способности физического  лица выполнять определенную функцию  с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

     Работодатель  вправе предъявить к соискателю и  иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства) или специфики той или иной работы (например, владение иностранными языками, способность работать на компьютере). Однако он не вправе предъявлять неправомерные и необоснованные требования.

     Трудовое  законодательство содержит некоторые  запреты, которые не являются проявлением  дискриминации, а рассматриваются  как необходимые меры социальной защиты граждан, охраны их здоровья и т.д. Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет - работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

     Право гражданина заключать трудовой договор  может быть ограничено судом (например, в случае лишения его права  занимать определенные должности или  заниматься определенной деятельностью).

     Прием на работу на некоторые специальности  требует выполнения дополнительных условий. Так, например, работа, непосредственно связанная с движением транспортных средств, возможна только после обязательного предварительного медицинского осмотра. Если человек имеет судимость или ему по медицинским показаниям либо судом запрещено работать в образовательных учреждениях, он не будет допущен к педагогической деятельности. Существует утвержденный Правительством перечень медицинских психиатрических противопоказаний для отдельных видов деятельности, а также деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

     Государство создает дополнительные рабочие  места и специализированные предприятия, организует обучения по специальным  программам для следующих категорий  граждан, особо нуждающихся в  социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы:

     1) молодежь;

2)одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

3) женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

     4) граждане предпенсионного возраста;

     5) инвалиды;

     6) лица, продолжительное время не имеющие работы;

7) лица, освобождаемые из учреждений, исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение по решению суда;

8) беженцы;

9) вынужденные переселенцы.

     Работодатель  не может отказать в приеме на работу гражданину РФ из-за отсутствия у него регистрации по месту жительства, месту пребывания или по месту нахождения работодателя. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию человека, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это решение может быть обжаловано в суде.

     Если  человек подвергся дискриминации  в сфере трудовых отношений, он может  обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Если факт дискриминации будет доказан, суд должен удовлетворить просьбу потерпевшего.

     Действующее законодательство предусматривает  строгие меры для нарушителей гарантий прав граждан при приеме на работу вплоть до уголовной ответственности.

     Дискриминация, т.е. нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, может повлечь уголовное наказание вплоть до лишения свободы на срок до двух лет. 
 
 
 
 
 

     3. Окончание испытательного срока

     По  общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

     Если  заключается с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

     На  практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.

     Отметим, что законодательство в некоторых  случаях устанавливает большую  продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным  Трудовым кодексом, в частности для  государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

     Результат испытания при приеме на работу устанавливается в  ТК РФ: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.